מפיתוח מקצועי והרחבת השפעה בניהול חיצוני לקבוצות למידה והשפעה בניהול עצמי
תהליך ההתפתחות של קבוצת המנהלים צומח במקביל להתרחבות המכון וביזורו. התחומים פועלים עם קבוצות מנהיגות משלהם, המנהלים הבכירים רוצים את שותפי הניהול שלהם כשותפי למידה והשפעה. עולה הצורך בהרחבת הקבוצה של מנהלי המכון ויצירה של קבוצות מנהיגות משפיעות וקבוצות למידה ברלוונטיות ובהובלה של משתתפיהן.
ועדת היגוי, שכללה ייצוג של כלל מנהלי המכון, הובילה מהלך ליצירת מרחבי שיתופי פעולה עמוקים בין המנהלים – הן כלומדים ומתפתחים מקצועית, והן כמשפיעים על אג'נדות שונות של המכון, מתוך רלוונטיות מותאמת למשתתפים השונים.
המודל יצא לדרך לפני שבועות ספורים בלבד. כמו כל תהליך שינוי הוא מערער מבנים קיימים, יוצר אי-שקט מבורך, ומחייב הערכות מחודשת של כל המשתתפים – תודעתית וסדירותית. אנחנו יודעים לאמר כבר עכשיו כי השונות הגדולה בין סוגי המנהלים, הותק שלהם, היקפי הזמן הניהולי שלהם, ההכרות עם המכון, ועוד – מהווים גורם משפיע על התחושות למול המבנה החדש.
אופן הפעולה החדש מקפל בתוכו הווייה שאנחנו מקווים שתיצור תודעה ניהולית בה אנו מאמינים – אוטונומיה, אחריות, סולידריות, שותפות, מנהיגות.
אנחנו בעיצומו של האקספרימנט. נדע להעיד על מידת הצלחתו רק בעוד כשנה, אבל כבר עכשיו ברור לנו כי הדרך לארגון דמוקרטי עוברת באופן עמוק דרך תודעת המנהלים שלה, דרכי ההתנהלות שלהם, יכולת שיתופי הפעולה שלהם עם עמיתיהם, הבנתם את ערך האחר כשותף ולא כמתחרה, ראיית ההשפעה המבוקשת והטוב החברתי המבוקש כמניע מרכזי יחד עם יכולת העמדת האגו האישי במימדיו הצנועים יותר.