מה נדרש ממנהל שמוביל ארגון דמוקרטי? איך מצמיחים מנהלים שמאפשרים חופש במקום העבודה?
אנחנו משקיעים המון בתכניות לפיתוח מנהיגות. בעבר תכניות לפיתוח מנהיגות היו מבוססת בעיקר על ידע: הרצאות, כנסים ספרים וכו'. היום קיימת ההבנה שבתהליכים כאלו אנשים צריכים ליווי אישי (קאוצ'ינג), למידת עמיתים ולמידה מתוך התנסות, ולא רק ידע תיאורטי. אנחנו מחויבים ב 100% לטרנספורמציה, ופחות לידע או מידע.
הגישה שלנו לליווי מנהלים מבוססת על טכניקות למידה מגוונות, כדי לאפשר לאנשים לבחור ולעשות התאמה אישית למסע שלהם לפיתוח מנהיגות. עיקר העבודה היא התבוננות בחזון ובמטרות ברמה האישית והמקצועית, לצד רכישת כלים ומיומנויות שנדרשים ממנהלים שרוצים לאפשר חופש ודמוקרטיה במקום העבודה. אנחנו נותנים כלים שמעודדים דרכי חשיבה חדשות, בניית ביטחון, פיתוח מיומנויות של הקשבה, ניהול קונפליקטים ושיחות מורכבות, מודלים שונים של קבלת החלטות ועוד.
אנחנו מלווים מנהיגים בארגונים ועוזרים להם להגדיר ולנסח את הייעוד והחזון שלהם. ברגע שאנשים מבינים לעומק את הייעוד שלהם, הטרנספורמציה שהם עוברים משמעותית יותר, ויש לזה השפעה גדולה מאוד על מקום העבודה. לאחרונה עבדנו עם ארגון שעודד את כל העובדים שלו, לעבור תהליך של ייעוד וחזון אישיים. המשתתפים לא רק שגילו את הייעוד והחזון האישיים שלהם, אלא גם התגברו על פחדים, והצליחו לקבל החלטות ממקום טוב יותר.
לתהליך כזה יש השפעה חיוביות ביותר גם על הארגון וגם על החיים האישים של העובדים.
אנחנו מאמינים שבכלים שיצרנו יש את כל המרכיבים שבעזרתם אפשר לפתח אצל מנהלים תודעה של ארגון מבוסס חופש. זה אומר תפיסה של מנהיגות שבה המנהל בשירות של אחרים, של הקהילה שלו, ומחויב לעשייה ממקום ערכי, להבדיל מהדרך המסורתית של הסתכלות על מנהיגות בארגון, שמבוססת על אגו ומחויבת לבעלי ההון.
כדי להפוך מקום עבודה לדמוקרטי לגמרי, אפשר לעשות תהליכים מערכתיים ולשנות את התרבות הארגונית, אבל אם מנהלים לא עושים תהליך פנימי משמעותי באותו זמן, זה לא יכול להחזיק לאורך זמן ולא יביא את התוצאות המצופות לארגון.
באתר שלכם מופיעה רשימה של ארגונים שקיבלו תו תקן לאירגונים דמוקרטיים, תוכלי לספר מה זה אומר?
פיתחנו את ה – Freedom at Work™ Scorecard על מנת להעריך עד כמה ארגונים מקיימים חופש ודמוקרטיה במקום העבודה. זה כלי אבחוני שמבוסס על 10 העקרונות ובוחן שלושה מימדים: אישי, מנהיגות ומבנה ארגוני, ותהליכים. הוא מציב סטנדרטים מאוד גבוהים לארגון, ומורכב משאלוני הערכה שמתבוננים על העיצוב הארגוני, בדרכים שונות. מה שייחודי לנו, הוא המדידה על הציר שבין פחד לחופש.
הרבה מהשאלות מתבוננות על פרקטיקות ולא רק על העקרונות כתפיסה. לא כל הארגונים שממלאים את השאלון מקבלים את תו התקן. זה לא פשוט. הרשימה שלנו קטנה ואקסקלוסיבית, והארגונים שמופיעים בה עשו מאמץ גדול כדי להיכנס לרשימה.
מה שחשוב לזכור, שגם אחרי שמקבלים את תו התקן, יש הרבה עבודה, אי אפשר לנוח על זרי הדפנה, תמיד יש מקום לשיפור.
בהרבה ממקומות העבודה התהליך כולל קבוצות מיקוד של עובדים סביב השאלות והקריטריונים. מה שייחודי בתהליך הזה הוא שמי שקובע את הסטנדרט הוא העובדים. השאלונים ממולאים ע"י העובדים והציון שהארגון מקבל הוא של האנשים, אנחנו לא מעורבים בציון הסופי שניתן לארגון. זה מחזיר את הכוח והאחריות לעובדים.
לסיום חשוב לי להגיד שאנחנו עובדים עם מספר ארגונים שעוסקים בחינוך, אנחנו מאוד מאמינים בשינוי השיח בתוך עולם בתי הספר. כדי להרחיב את המגמה של חופש במקומות עבודה, אנחנו צריכים להתחיל ללמד אנשים צעירים מיומנויות של חשיבה ביקורתית, קבלת החלטות, עבודה שיתופית ולאפשר יותר בחירה לתלמידים בתוך החינוך שלהם. שינוי אמיתי מתחיל במערכת החינוך.
אנחנו מאוד מתרגשים שארגונים כמו המכון לחינוך דמוקרטי, האקדמיה להורים ולילדים בהאיטי ,AISEC, והאוניברסיטה האלטרנטיבית ברומניה סוללים את הדרך לשינוי הפרדיגמה בחינוך ברחבי העולם.
