חפש ב - Wiki

מאגרי המידע של המכון הדמוקרטי



חדשנות ויצירתיות

צמד המילים “שינוי” ו”חדשנות” אופייני לעשורים האחרונים, והן מייצגות את הצורך להחזיק תפיסה והוויה של שינוי מתמיד בעולם שמשתנה במהירות. ארגונים למדו, כי חדשנות אינה רק כלי להתפתחות וצמיחה, אלא גם כלי להישרדות. ידוע שארגונים שלא הצליחו לחדש בעשורים האחרונים – נעלמו.

חדשנות, לדברי פיטר דרוקר, הנה “מאמץ לייצר שינוי ממוקד בפוטנציאל הכלכלי או החברתי של הארגון”. נשמע מורכב, אך מתאר למעשה את העיקר – חדשנות כגורם מוביל שינוי ולכן חדשנות ככלי של המנכ”ל .

חדשנות הנה משהו ארוך, רציף, החוזר על עצמו לאורך זמן. לא מספיק לחדש פעם אחת ולנוח על זרי הדפנה. יש לחזור ולחדש, ולעשות זאת שוב ושוב, וזה אולי אחד הפרדוקסים הטבועים בו: חדשנות הנה חלק משגרת הארגון.

ההגדרה המקובלת לחדשנות היא “שינוי מהותי, טרנספורמציה, פריצת דרך, חשיבה מחוץ לקופסא ושינוי כללי המשחק” ניתן לטעות ולחשוב שיכולת כזו שייכת למעטים, אומנים ומדענים, הוגים ומהפכנים. אך לא כך הדבר. מחקרים מוכיחים שבכל אחד קיימת היכולת ליצור והיא תתבטא במידה והתנאים הסביבתיים יאפשרו זאת.

מונחי החדשנות נתפסים לעתים כמושגים מופשטים, סיעור מוחות של רעיונות שעולים במוחו של האדם היצירתי אך לא המעשי. בפועל: למובילי חדשנות בארגונים פרקטיקות ישימות למימוש חדשנות. מכאן ש” חדשנות צריכה להיות פרקטית, להיות רלבנטית, ולהביא ערך לארגון”. בחדשנות מיישמים רעיונות יצירתיים כשיצירתיות עוסקת בהמצאת רעיונות חדשים שבאים לענות על צורך מסוים.

חדשנות ארגונית מהווה, כאמור, את המפתח לצמיחה ארגונית, ליצירה ולשימור היתרון התחרותי:
הצמיחה הארגונית תלויה ביכולת הארגון לתת מענה אחר, יותר מתוחכם, לבעיות ולסוגיות שהופכות למורכבות יותר ויותר. הבנת חשיבותו של ההון האנושי ביצירת ערך למקום, מביאה לכך שיצירתיות של עובדים בכל הרמות בארגון תופסת מקום מרכזי בקידום של חדשנות.

בעוד שיצירתיות מתמקדת בפרט, חדשנות מתייחסת ליישום ברמת הארגון. חדשנות ארגונית מתייחסת למה הארגון עושה על מנת לאפשר יצירתיות של אנשים ולפיכך שמה דגש על כל תהליך היישום: החל מקבלת תמיכה והסכמה ליצירת השינויים, דרך היישום וכלה בהטמעה, ביצירת מודל עבודה – כמו למשל עבודה במודל של הגדרת בעיה, שוני, ניסוי, יצירת אבטיפוס, תכנון ועיצוב , ובתהליכי הפקת הלקחים. אם כך – למרות שההבחנה בספרות בין חדשנות ויצירתיות איננה חדה, ניתן לראות בשני המושגים כמתארים שלבים משלימים בתהליך. גורמים שונים עשויים לאפשר או לעכב יצירתיות וחדשנות בארגונים. סביבת העבודה יכולה להיות כזו אשר מספקת הזדמנויות, מתגמלת מקדמת יצירתיות.

משתנים סביבתיים התורמים ליצירתיות:
סביבת עבודה בטוחה וללא הפרעות, תרבות המעודדת יוזמה, תגמולים ונכונות ניהולית לקחת סיכונים.

על סביבת העבודה הפיזית להיות מעוצבת מתוך כוונה לפיתוח יצירתיות על ידי יצירת חללים מתאימים, שימוש בריהוט מתאים וצבעים מסוימים. יש לאפשר זמן מספק לייצר עבודה חדשנית, אנשים עם המומחיות ההכרחית, משאבים חומריים, מידע רלוונטי וזמינות של הדרכה.
על ההנהלה ליצור קבוצות עבודה שמייצגות שונות ביכולות, ואשר מורכבות מאנשים בעלי תקשורת ואמון טובים ביניהם, אשר מאתגרים זה את זה באופן בונה. על המנהל הישיר (למשל – רכז השכבה) להיות תומך, להראות אכפתיות לרגשות וצרכי העובדים לעודד אותם להשמיע את דעתם ועל ידי כך לאפשר פיתוח כישורים ויצירתיות.

הנעה יכולה להיות פנימית, כשהפרט מונע ע”י עניין או מעורבות בעבודה: סקרנות, הנאה או תחושת אתגר.
תגמולים פנימיים יביאו ליותר יצירתיות מתגמולים חיצוניים. ההשפעה הטובה ביותר של תגמולים חיצוניים תהיה כאשר הם בהלימה עם התגמולים הפנימיים. לדוגמה, מתן הכרה לעובד על משימה שהייתה מאתגרת עבורו.

לחוברת המלאה – חדשנות חינוכית בבתי ספר המשתתפים בתכנית חלוץ חינוכית >>

בחזרה אל הנושא:
ארגונים-דמוקרטיים
ארגונים דמוקרטיים
דילוג לתוכן