חפש ב - Wiki

מאגרי המידע של המכון הדמוקרטי



אירגונים במודל Teal | אפרת בן-צבי

גיליון 03מאי 2017 השתתפותיות מגזין המכון הדמוקרטי כלים אירגונים במודל Teal – מה קורה כשמגיעים לרמה מקסימלית של השתתפות? בסקירה זו יוצג מודל ניהול חדש בפיתוחו של פרדריק לאלו (Frederic Laloux). המסמך מסתמך על סיפרו: Reinventing Organization. למי שמעדיף ל …

אירגונים במודל Teal – מה קורה כשמגיעים לרמה מקסימלית של השתתפות?

בסקירה זו יוצג מודל ניהול חדש בפיתוחו של פרדריק לאלו (Frederic Laloux). המסמך מסתמך על סיפרו: Reinventing Organization. למי שמעדיף לצפות- בסוף המאמר מצורף סרטון המסכם את הסקירה

מאת אפרת בן צבי

קיימת כמיהה לדרכים טובות לעבוד ביחד, לבניית מקומות עבודה מכילים יותר, שבהם הכישרון של העובדים ניזון ממשמעויות עמוקות, שלא זוכות לכבוד בעולם העבודה המודרני. התחושה היא שהתפיסות הארגוניות הקיימות מוצו עד תום. אנשי עסקים טוענים שמקומות עבודה מודרניים הם מאיימים ומפחידים, ללא מטרה או תשוקה.

ארגון Teal הוא ארגון חפץ חיים, המתנהל ללא מבניים היררכיים מסורתיים ובאמצעות פרקטיקות ניהול חדשניות

ארגונים אלו מציגים דרכים חדשות לגמרי להתמודדות עם המורכבות של החיים כיום, ובמקביל שואפים שמקום העבודה יהיה מקום של הגשמה עצמית וצמיחה

מודל תיל (Teal) מתייחס להתפתחות הארגונית האנושית מתוך נקודת מבט אנתרופולוגית. הנחת היסוד של הגישה היא כי האנושות נמצאת על סף גילוי צורה חדשה של ארגונים. מהמחקר האנתרופולוגי עולה שמדובר בצעד הטבעי הבא של תהליך שהחל לפני יותר מ 100,000 שנים. לפי השקפה זו, היו עד היום לפחות חמש פרדיגמות ארגוניות ברורות במהלך ההיסטוריה האנושית. מקור השם של ארגון Teal הוא הצבע המייצג את השלב החמישי והגבוה בהתפתחות הארגון– צבע כחול-ירוק הנקרא באנגלית Teal. משמעותו הסמנטית של ארגון Teal הוא ארגון חפץ חיים, המתנהל ללא מבניים היררכיים מסורתיים ובאמצעות פרקטיקות ניהול חדשניות.

כבר היום יש מספר ארגונים חלוציים, במגוון רחב של מגזרים, הפועלים עם מבנים ושיטות ניהול חדשניות. ארגונים אלו מציגים דרכים חדשות לגמרי להתמודדות עם המורכבות של החיים כיום, ובמקביל שואפים שמקום העבודה יהיה מקום של הגשמה עצמית וצמיחה.

הפרדיגמה ההיסטורית של ארגונים

תיאור מסלול ההתפתחות הארגונית של לאלו מתבסס על עבודות הוגים בתחום “התאוריה ההתפתחותית” שאחד המושגים הבסיסיים שלה הוא הרעיון שהחברה האנושית, כמו בני אדם, אינה מתפתחת באופן ליני-ארי. החברה עוברת שלבים של גדילה, בגרות, הכרה ומורכבות. המעבר משלב לשלב הוא מעבר בין רמות מודעות. המעבר מתרחש כאשר אנו מסוגלים להגיע לנקודת מבט גבוהה שממנה אנו רואים את העולם בפרספקטיבה רחבה יותר.

חוקרים שונים נותנים שמות שונים לשלבים האלו. הפילוסוף האמריקאי קן וילבר (Ken Wilber ) כתב על “הגישה האינטגרלית” לידע אנושי בספרו קיצור תולדות הכל (2006). וילבר נעזר בצבעי הספקטרום של האור, מהאינפרה-אדום עד לסגול, על מנת לסמן את השלבים השונים בהתפתחות האנושית, על פני רצף היסטורי. תיאורית TEAL שואלת את הצבעים של וילבר כדרך נוחה לציון רצף האבולוציה הניהולית.

התפתחות הפרדיגמות הארגוניות לפי שלבים בהתפתחות האנושית בהשראת המודל של קן וילבר

טבלת הארגונים הנמצאים בשלבים שונים על פי פרדריק לאלו

ארגונים אדומים ימצאו  בד”כ בשולי החוק, כמו ארגוני פשע וחבורות רחוב. מאפיינים אותם שימוש תמידי בכוח על-ידי המנהיג המשתמש בו בכדי להשליט מרות ומשמעת ואימפולסיבית. רמת המודעות היא הרצון לספק את הצרכים של העצמי והם מדומים ללהקת זאבים.

ארגוני ענבר הם צבא, משטרה, הכנסייה הקאתולית, בתי ספר ציבוריים ורוב הגופים הממשלתיים. מאפיינים אותם תפקידים פורמליים במבנה היררכי, פיקוד ושליטה המגיעים מלמעלה ושמרנות. רמת המודעות היא הקשבה ופעולה כהשפעה מנורמות חברתיות

ארגונים כתומים נמצא בבורסות ברחבי העולם, בנקים, בחברות שחנויותיהן נמצאות ברחוב הראשי של העיר, בתי ספר בצ’רטר (charter schools). מאפיינים אותם תחרותיות והשגיות, השאיפה להשיג רווחים וצמיחה. רמת המודעות היא הרצון לייצר אפקטיביות. הם מדומים למכונה.

ארגונים ירוקים הם עסקים מונחי ערכים ומאפיינים עמותות רבות. מאפיינים אותם העצמת עובדים במטרה להגדיל את המוטיבציה שלהם ופלורליזם. רמת המודעות היא צורך ורצון להיות שייך ויצירת הרמוניה. הם מדומים למשפחה.

ארגונים ירוקים - הרחבה
ארגונים כאלו מדגישים שיתופי פעולה על פני תחרות ושאיפה לשוויון, סולידריות וסובלנות. שורשי גישה זו נעוצים בפעילות חברתית ופוליטית לקידום זכויות אדם כמו ביטול העבדות ושוויון בין המינים, מלחמה בגזענות, הומופוביה, וצורות אפליה אחרות. ארגונים ירוקים כוללים הרבה מאוד ארגונים ללא כוונת רווח, אבל גם חברות רבות כמו: סטארבקס, ו Southwest Airlines, בהם ערכים של אחריות חברתית הם חלק מהחזון הארגוני. הם משרתים לא רק את בעלי המניות בחברות אלא את כל בעלי העניין, בידיעה שמהלכים כאלו מייצרים עלויות גבוהות בטווח הקצר, אבל התשואות טובות יותר לטווח הארוך.
מנהיגי ארגונים ירוקים תומכים בהיבטים הרכים של הארגון– הם משקיעים בתרבות הארגונית, בערכים, באימון, הדרכה ובעבודת צוות. הם יעדיפו להשקיע בהיבטים אלו יותר מאשר בהיבטים קשים שכלולים באסטרטגיה העסקית, ושיקולי תקציב שהינם בעלי חשיבות מירבית בארגונים כתומים. המטפורה שלהם היא משפחה, הקול של כל עובד, צריך להישמע בכבוד. אי אפשר להתייחס לעובדי ידע כברגים במכונה.
פריצת הדרך של ארגונים ירוקים היא בקידום “העצמה” ו”ניהול שוויוני”- אך בפועל הם קשים ליישום. המאמצים להפוך את כולם לשווים מוביל לעיתים למאבקי כוחות נסתרים, כשעובדים דומיננטיים מאתגרים את המערכת יוצרים פלונטר ארגוני. ארגונים ירוקים,כמו  אוניברסיטות, וארגונים שמנסים לקחת את ממד השוויוניות רחוק מידי, נוטים לשקוע בדיונים ווכחנות אין סופיים. ארגונים ירוקים מצליחים לשמור על איזון זהיר: הם מאתגרים את ההיררכיה המסורתית, באמצעות השקעה מתמדת בהכשרה ובתרבות ארגונית, שמזכירה למנהיגים ולמנהלים להפעיל את הכוח שלהם בקפידה, תוך העצמה מתמדת של האנשים שנמצאים בחזית הארגונית.
בקרב מספר גדל והולך של מנהיגים צומחת התודעה שהגיע הזמן לשלב הבא, מעבר לירוק. הם מודעים בצורך באילוף הצרכים והדחפים שלהם שמקורם באגו. הם חשדניים לגבי הרצונות שלהם– לשלוט בסביבה, להיראות טוב, להצליח או אפילו לייצר מעשים טובים. הם מוכנים להקשיב לחוכמה של אחרים תוך דחיית החשש שייתפסו כלא חכמים בעצמם. הם מפתחים אתיקה של אמון הדדי ורווחה. אופן קבלת ההחלטות שלהם מתבסס על יושרה פנימית, הם מוכנים לשלב הבא של ההתהוות הארגונית שהצבע שלו הוא טורקיז- TEAL .

בחינה מדוקדקת על אופן הפעילות הארגונית, המבנה שלו, סגנון המנהיגות שלו, או כל תהליך ליבה ניהולי, מאפשר לנחש במהירות מה הפרדיגמה הדומיננטית ששולטת בארגון

ארגוני Teal (טורקיז) מאופיינים בניהול עצמי והתפתחותיות. רמת המודעות מכוונת למניעים האמיתיים של הפרט שיביאו אותו לכדי מימוש והגשמה. הם מדומים לאורגניזם חי.

ארגוני Teal - הרחבה
ב2012 ביקש פרדריק לאלו לאתר ארגונים שייצגו את הדור הבא של הארגונים. כדי להיכלל בסוג זה של ארגונים, הארגונים היו צריכים להעסיק לפחות 100 עובדים, שפעלו לפחות חמש שנים באופנים שדומים למודל של TEAL להתנהגות אנושית.
הוא התמקד ב 12 ארגונים ובחר את אלו שהיו המתקדמים ביותר בהמצאה מחדש של מבנה ארגוני ודרכי פעולה ארגוניות. הוא מצא מגוון רחב מאוד של ארגונים. הם כללו ארגונים בבעלות ציבורית וארגונים עסקיים פרטיים, תאגידים, ארגונים ללא מטרות רווח, ארגונים תעשייתיים, ארגוני בריאות, קמעוניים, ומוסדות חינוך. המנהיגים של החברות הללו לא הכירו אחד את השני. פעמים רבות הם חשבו שהם הארגונים היחידים שהם כה הרפתקניים בחשיבה מחדש על אופן הניהול שלהם. אחרי ניסיונות וכישלונות כולם מציגים גישה דומה בנוגע לאופן ניהול הארגון שלהם. מתוך חקר ארגונים אלו לאלו הסיק שצמח סוג ארגון  חדש.
רמת המודעות המוגדרת Teal היא המעבר האבולוציוני המתרחש כאשר אנו לומדים לבחון את האגו שלנו מנקודת מבט חיצונית, המאפשרת לנו להבחין כיצד הפחדים, השאיפות והתשוקות שלנו מנהלות את חיינו. מתוך התפתחות רמת מודעות זו, אדם לא מנוהל על ידי פחדיו ותוך כדי כך, מפנה מקום להקשיב לחלקים אחרים, עמוקים יותר של עצמו בדרך לשלמות אישית. כך ניתן ללמוד להקטין את הצורך בשליטה באנשים ובאירועים, להאמין שאם משהו לא צפוי קורה, או נעשות טעויות, דברים יסתדרו, וגם כאשר הם לא מסתדרים, זו הזדמנות ללמוד ולצמוח.
ארגוני Teal מתפתחים כמערכת מורכבת- מסתגלת, בעלת מטרה מובחנת מהמטרות של הפרטים המרכיבים אותם. טיב היחסים בין הפרטים בארגון גורם ל”התנהגות מתהווה”- התנהגות השווה יותר מסכום התנהגויות הפרטים המרכיבים אותו, מתוך התפיסה כי השלם גדול מסכום חלקיו. העובדים בארגון בלמידה מתמדת, לומדים מהעבר ומהסביבה ומסתגלים בהתאם כדי להבטיח את שרידות הארגון. כחלק מהרעיון של מערכת מסתגלת, ההחלטות מתקבלות על ידי שימוש במנגנון פשוט של ייעוץ או של פתרון קונפליקטים, לפי התאמה לסיטואציה הספציפית. התוצאה של כל אלו היא התנהגות ארגונית צומחת.
לארגוני Teal מטאפורה של מערכת חיה. בעוד שארגונים מסוגים אחרים משתמשים במטפורה של משפחות, ארגוני Teal מתייחסים לעצמם כאורגניזמים חיים או מערכות חיות. ארגונים אלו חיים עם חכמה אבולוציונית ומנהלים מערכות סביבתיות. ארגוני Teal מתפתחים ושואפים לעבר שלמות, מורכבות ותודעה גבוהות יותר כמו אורגניזמים חיים אחרים.

בחינה מדוקדקת על אופן הפעילות הארגונית, המבנה שלו, סגנון המנהיגות שלו, או כל תהליך ליבה ניהולי, מאפשר לנחש במהירות מה הפרדיגמה הדומיננטית ששולטת בארגון. למשל: איך מתוגמלים אנשים בחברה אדומה?, הבוס חולק את השלל כפי שהוא רוצה, הוא רוכש את אמון העובדים שלו באמצעות מערכות של שכר ועונש. בארגוני ענבר, השכר צמוד למדרג של האדם בהיררכיה הארגונית ואין תמריצים או בונוסים. בחברות כתומות, נהוג לתת תמריצים לעובדים עבור ביצועים מצוינים, בעוד שבארגונים ירוקים בדרך כלל מקבלים את הבונוסים בצוותים כדי לעודד שיתופי פעולה.

כל פרדיגמות העבר הארגוניות קיימות גם כיום וכולן נמצאות בכפיפה אחת בערים הגדולות.

כוללניות – שלמות אישית (wholeness)

הנחת היסוד של ארגוני Teal היא שהיעוד העמוק ביותר של בני האדם הוא להגיע לכלל שלמות. שלמות על פי ארגוני Teal במובן ההוליסטי של האדם (wholeness). בעבר אנשים נהגו לעטות מסכות במקום העבודה: גלימת הבישוף, החלוק הלבן של הרופא, חליפת המנהל, כל המסכות הללו ממחישות ציפיות אמתיות והגיוניות. מנהלים חוששים שאם אנשים יביאו את כל המורכבות שלהם למקום העבודה (מצבי רוח, מוזרויות, שאיפות עמוקות ביותר, וחוסר ודאות) ייוצר כאוס במקום העבודה. רוב בני האדם נותנים ביטוי לפן הגברי והרציונלי שלהם. הבעת דאגה, אכפתיות, או היבטים רוחניים של העצמי נתפסים כלא ראויים להצגה. נובע מכך שבני אדם רבים מתכחשים להיבטים בסיסיים של האני שלהם במקום העבודה. כשארגון מרגיש חסר חיים, האם  זה בגלל שהעובדים מביאים כל כך מעט מהחיים שלהם אליו?

בארגוני Teal מייצרים סביבת עבודה  ושיטות עבודה שמבוססות על אמון בין העובדים. בארגונים אלו, העובדים מרגישים שהם יכולים להיות קרובים לאני האמתי שלהם. בעזרת שיטות ניהול פשוטות נוצרת תחושה של קשר אישי

בארגוני Teal מייצרים סביבת עבודה  ושיטות עבודה שמבוססות על אמון בין העובדים. בארגונים אלו, העובדים מרגישים שהם יכולים להיות קרובים לאני האמתי שלהם. בעזרת שיטות ניהול פשוטות נוצרת תחושה של קשר אישי:

חברת פטגוניה (Patagonia’s)
בחברת פטגוניה (Patagonia’s) במחוז ונטורה בקליפורניה, החברה מנהלת גן ילדים עבור העובדים. הילדים נמצאים בלב החברה, יכולים לבקר את הוריהם במהלך היום, להצטרף למבוגרים לארוחות צהרים בקפיטריה ולהתרוצץ בחצר המשחקים בחוץ. ניתן לראות אימהות מניקות את ילדיהן במהלך פגישות עסקיות.
חברת Sounds True
בחברת Sounds True, אנשים מביאים באופן קבוע את הכלבים שלהם לעבודה. ניתן לראות מפגשים בהם נמצאים גם שנים או שלושה כלבים ששוכבים לרגלי בעליהם. נוכחות של חיות וילדים במקום העבודה נוטה לחבר אנשים ברבדים העמוקים ביותר שלהם. הם רואים האחד בשני לא רק כעמית לעבודה אלא כחלק מכלל בני האדם.
בית חולים Heiligenfeld
בבית חולים Heiligenfeld בגרמניה עבודה רוחנית פנימית משולבת בצורה מלאה בחיי היום יום. בכל שבוע, עמיתים מחמשת בתי החולים של התאגיד, מתקבצים יחד ל75 דקות של דיאלוג אינטנסיבי רפלקטיבי, בנושאים כמו התמודדות עם סיכונים או למידה מטעויות. ארבעה ימים בשנה מוקדשים לשתיקה. הצוות מדבר רק בעת צורך, בלחש, החולים מקבלים טיפולים  שאינם דורשים מילים, כמו טיול ביער או פגישות ציור. אלו יוצרים אינטראקציה ממקום עמוק כאשר המילים לא יעילות. אפילו בחברות וול סטריט ובנקים נהייה אופנתי להציע שעורי יוגה ומדיטציה במהלך יום העבודה. אך אלו, להבדיל מבית החולים המתואר, נתפסים  כנלווים למקום העבודה, ונפרדים מהעבודה עצמה.
FAVI - ספקית חלקי רכב צרפתית
את החיפוש אחר שלמות ניתן לראות גם על ריצפת הייצור ב FAVI- ספקית חלקי רכב צרפתית. כל המהנדסים ועובדי המנהל עוברים הכשרה להפעיל מכונה אחת לפחות בעבודה בסגנון סרט נע. כאשר חייבים להוציא הזמנות, עובדי הצווארון הלבן במפעל נרתמים להפעיל מכונות למספר שעות. אנשים בתפקידי הנדסה וניהול עובדים תחת ההדרכה של מפעילי המכונות. הם חווים על עצמם כמה קשה העבודה בפס הייצור וכמה מיומנות נדרשת כדי לבצעה ביעילות. זוהי דרך טובה לבניית תחושה של סולידריות קהילתית ושבירת גבולות בין עובדי הצווארון הלבן לעובדי פס הייצור. הקבלה לעבודה במפעל דורשת הכשרה ארוכה, שבסופה המצטרפים החדשים כותבים מכתב גלוי לצוותים שהם הצטרפו אליהם. המכתבים מתארים כיצד בפעם הראשונה בקריירה שלהם כפועלים על פס ייצור קולם נשמע והם נחשבים כאנשים ראויים להערכה ואמון.

שלמות אישית בשילוב עם ניהול עצמי ומטרה משותפת

רוב הארגונים מגדירים את עצמם על פי חזון ארגוני, שבדרך כלל כתוב על פלקט, בלובי החברה. רובן של ההצהרות הללו הן חלולות וריקות מתוכן אמתי. מטרות אלו לא יכולות להתמודד במרדף אחר הרווחים או מובילות ליתרון תחרותי.

“כל הרעיון של תחרות הוא לא הגיוני, אם אתה יודע לחלוק ידע ומידע התחלואים של החברה ישתנו מהר הרבה יותר” (de Blok)

החזון הארגוני של Buurtzorg’s, ארגון אחיות קהילתיות בהולנד, הוא לעזור לזקנים וחולים לחיות חיים מלאים ועצמאיים. היתרון התחרותי של החברה היא הדרך שהחברה מגשימה את המטרה שלשמה הוקמה. עם ניהול עצמי ושאיפה לשלמות אישית הן של העובדים והן של המטופלים (הלקוחות). אם זה היה ארגון בסגנון מסורתי יותר, כנראה שהארגון היה מפרסם מהם היתרונות של הארגון כלפי המתחרים, וכך יכלו להגדיל את נתח השוק שלהם. אך בחברה עשו בדיוק ההפך. מנהל החברה, דה-בלוק (de Blok), כתב ספר על אופן הניהול של החברה שנקרא “האנושות מעל הבירוקרטיה” בו תעד את הדרכים בהם הארגון עובד הוא מקבל הזמנות ממתחרים לבוא ולספר על שיטות הניהול של החברה, ופועל כיועץ לשני מתחרים ישירים שלו ללא פיצוי.

“כל הרעיון של תחרות הוא לא הגיוני, אם אתה יודע לחלוק ידע ומידע התחלואים של החברה ישתנו מהר הרבה יותר” (de Blok)

אבן הפינה של הארגון היא המטרה הארגונית. למטרות הארגוניות יש השלכות מרחיקות לכת על המנהיגות. בפרדיגמת הניהול הנפוצה כיום (ארגונים כתומים)

בחזרה אל הנושא:
ארגונים-דמוקרטייםהשתתפותיותמנהיגות-דמוקרטית
ארגונים דמוקרטייםהשתתפותיותמנהיגות דמוקרטית
דילוג לתוכן