באופן כללי, על מנת לבחון את התקדמותו והתפתחותו של שינוי ארגוני לאורך הזמן, ניתן להתבונן על התהליכים המתרחשים בשלושה רבדים בסיסיים, הנמצא בקשר הדוק זה עם זה לאורך כל תקופת השינוי: רמת התשתיות הארגוניות, רמת הביצוע (הפעולות המרכזיות של הארגון) והרמה התוצאתית.
בהתבוננות על התשתיות הארגוניות נשאל: באיזו מידה קיימות תשתיות רעיוניות, ניהוליות, ארגוניות התומכת בתהליך השינוי?
ברובד זה נתבונן על אוסף מדדים המתייחסים למערך הפיגומים / המנופים התומך בתהליך השינוי בכללותו. מדדי תשתית יכולים להיות: כוח אדם מתאים למשימה, בהירות רעיונית של החזון, ידע ומיומנויות נדרשות, אקלים תומך ועוד.
ההנחה היא, שבמידה ומערך התשתיות הארגוניות הינו במיטבו, נוצרת בארגון ובקרב השותפים הרלוונטיים לתהליך (גם מחוץ לארגון) המוטיבציה, תחושת היכולת ותחושת האפשור הנדרשות לצורך ביצוע הפעולות המקדמות את התוכנית.
בהתבוננות על ביצוע הפעולות שמקדם הארגון, נשאל: מהי כמות ואיכות הפעולות השונות המוטמעות בקרב אוכלוסיות היעד של השינוי הנדרש (הלקוחות החיצוניים או הפנימיים של השינוי)? כדי לקבל מידע מסודר על שאלות אלו נגדיר מראש את מדדי הביצוע (נקראים גם מדדי פעולה / מדדי תהליך) כמו למשל: האם הפעולות מתקיימות כמתוכנן? האם באופן סדיר ועקבי? האם כל פעולה משיגה את היעד שהוגדר עבורה (למשל – שיפור השירות; שינוי תהליכי הוראה; ידע וכלים של אוכלוסיות היעד). חשוב לציין שחשוב להתבונן על התוצאות של הפעולות השונות בטווחי זמן שונים, תוך הגדרת יעדים לטווחים זמן אלו.
מדדי תוצאה, שהם הרובד השלישי, מתייחסים למידה שבה התכנית השיגה את המטרות המרכזיות שלה, המטרות שלשמן יצרה מלכתחילה את תהליך השינוי בכללותו. מדדי התוצאה מתמקדים במידה שבה הארגון / התכנית משיגה את יעדיה לטווח ארוך ובכל המרחבים בהם היא פועלת. מדדי תוצאה מתמקדים על התרומה של התכנית; המידה בה יצרה את השינוי שלשמו יצאה מראש לדרך – יש המתבוננים על תוצאה לטווח ארוך, ויש שגם ירצו לבחון את ההשפעה הרחבה (impactׂׂׂ) של התהליך בכללותו.
