המודל המעשי הוא כזה שמגייסים את החברות הגדולות לעבודה עם המיזם, אנחנו עובדים עם כל חברה גדולה שלוש שנים לפחות להטמעת שינוי עומק בתוך החברה. התפקיד שלנו הוא לא רק לאתר ולהכשיר מועמדים ערבים, יש עמותות שדואגות לעניין הזה כחלק מהמיזם, התפקיד המרכזי שלנו הוא לעבוד על שינוי מערכתי ועמוק בקרב המעסיקים. שינוי תהליכי עבודה לאורך כל חיי העובד, שינוי תרבות ארגונית ותפיסה וגם טיפול בהטיות מובנות. לצורך העניין הזה יש לנו שותף אסטרטגי בדמות המכון הבינתחומי בהרצליה. החוג לפסיכולוגיה בבינתחומי מתמחה בשינוי עמדות וטיפול בהטיות סמויות וגלויות והם מובילים את הסדנאות שאנחנו מציעים למעסיקים. בתוך הארגונים עצמם, אנחנו עובדים מהמנכ"ל דרך הנהלה הבכירה, הנהלת ביניים ועד המגייסות. זה לא רק סדנאות HR, זה מערך לטיפול מערכתי. בחברות הגדולות במשק מדובר במאות אם לא אלפי מנהלים, ולכן גם בהשקעה עצומה של זמן וכוח אדם. האמונה שלהם בתהליך היא מאוד עמוקה והיא זו שמאפשרת את השקעת המשאבים לצורך התהליך הזה. התפקיד שלי הוא לנהל את השותפויות לראות שהן מתקדמות בהתאם לתכניות העבודה של כל פורום ע"מ לתת מענה אפקטיבי למעסיקים כדי שהם יעמדו ביעדים ותכניות העבודה.
איך מנהלים שותפות בקנה מידה כזה רחב?
הצעד הראשון הוא שכולם מבינים את הצורך בעבודה משותפת ומסונכרנת, יש שחקנים יעילים שעובדים בשטח אבל המציאות לא השתנתה, התמונה הגדולה לא השתנתה, כי כל אחד פועל בנפרד. אין איגום משאבים, אין למידה משותפת, יש הרבה כפילויות והרבה דברים שמתנגשים. ברגע שכל השותפים מבינים שהסיכוי הכי גדול לאימפקט רחב ועמוק הוא עבודה משותפת ומסונכרנת קל לפתח אג'נדה משותפת. יש פה כמובן משא ומתן, הרבה הסכמות לצד אי-הסכמות אבל בסוף זה קורה, בגלל ההבנה של הערך והמחויבות למטרה.
מה האתגרים הגדולים בניהול שותפות כזאת?
האתגר המרכזי הוא למצוא את הערך המדויק עבור כל מעסיק ולסייע לו דרך הכלים של המיזם והשותפויות לחולל את השינוי המיוחל ולהביא את פריצת הדרך.
