המכון הדמוקרטי עובר בתקופה האחרונה מספר "שינויים" משמעותיים, החל בפרידה מהשם הישן (למי שזוכר – המכון לחינוך דמוקרטי), דרך פרידה מהאכסניה הנעימה בסמינר הקיבוצים, כניסה לשדות פעולה חדשים והאצה והעמקה של תהליכי הדמוקרטיזציה הארגונית. תהליכים אלו נובעים הן מאמונה ותפיסת עולם שכך נכון יותר במערכת היחסים שבין עובד וארגון, ובהיבטי צמיחה, הצלחה וחדשנות והן משאיפה ליושרה מקצועית של חיים ארגוניים בהלימה לתפיסת העולם הרעיונית של הארגון.
השנה גם זכה המכון בתו תקן של ארגון WorldBlu העולמי, כארגון מבוסס חופש ואמון. המכון הוא הארגון הראשון בארץ, והיחיד עד כה, בעל תו תקן זה.
מיכל ויותם, ספרו לנו על תהליך הדמוקרטיזציה שהמכון עובר
תהליך הדמוקרטיזציה של המכון מתרחש כבר שבע שנים וצבר תאוצה בחמש השנים האחרונות. הרקע לתהליך הוא השאיפה שלנו ליושרה מקצועית והרצון שלנו להתנהל באותו האופן שאנחנו מטיפים לו. לפני כעשור, בתהליך התבגרות של הארגון, התחלנו לשאול את עצמנו 'מה דמוקרטי במכון הדמוקרטי?' – זאת מתוך זיהוי פער מהותי בין מה שאנחנו מנסים לקדם בזירות בהן אנו פועלים לבין המציאות הפנימית שלנו.
מכאן נולדה הדמוקרטיזציה הפנים־ארגונית. ייסדנו את אסיפת המכון והפקדנו בידיה מנדט לקבלת החלטות עקרוניות.
כך למשל, בעבר, כל התפקידים בתוך הארגון אוישו על ידי מינוי. אחד הדברים ששינינו הוא הדרך שבה מתמנים מנהלים: היום במכון, העובדים בוחרים את המנהל שלהם, והמנהלים מקבלים כך המון לגיטימציה מהעובדים. זה יוצר שותפות גדולה. בנוסף, השקיפות והבהירות יוצרת שוויון הזדמנויות אמיתי.
גם אנחנו, כמנכ"לים, נבחרנו לפני 4 שנים באופן דומה, על ידי ועדת בחירה שכללה עובדים ומנהלים. היות ועברנו את החוויה "על בשרנו", אנחנו יכולים להעיד שאנחנו מרגישים את המנדט שניתן לנו לנהל ולהוביל. השנה, דרך אגב, אנחנו מתמודדים על התפקיד פעם נוספת, היות וקדנציית מנכ"ל נקבעה, גם בהחלטה שיתופית, ל- 4 שנים.
מה רמת האפקטיביות של מהלכים כאלו?
כל השינוי לא היה מתאפשר אם הוא לא היה אפקטיבי ומאפשר לארגון לצמוח. זו לא דמוקרטיה שמדברת את עצמה לדעת וגם לא תנועת נוער. זה עסק חברתי שחייב לעמוד ביעדים רעיוניים וביעדים המאפשרים קיימות וצמיחה כלכלית.
אנחנו לא 'משחקים' בדמוקרטיה. מאז שהתחלנו את התהליך אנחנו בהתפתחות מתמדת, והיא מתרחשת, בין השאר, בשל הלגיטימציה הגדולה שיש ליזמות במבנה החדש. הדנ"א היזמי היה תמיד, אבל הדמוקרטיזציה מאפשרת לכולם ליזום. כל עוד מיזם מתיישב עם העקרונות של הארגון ויש לו יכולת להחזיק את עצמו מבחינה כלכלית, אפשר לנסות אותו, ואנחנו במכון משקיעים בכך משאבים רבים.
מטבע הדברים, חלק מהתכניות מצליחות וחלק לא. יש תהליך אבולוציוני: מה שלא יעיל או מסורבל מדי – לא שורד. אבל גם ממיזמים שלא עולים יפה אנחנו מרוויחים. הידע שנצבר ביוזמות שנכשלות לא נזרק לפח. הייתה, למשל, יוזמה של מעין 'מכינה' פוסט־צבאית לצעירים, והיא לא הצליחה להבשיל. אבל, מתוך החשיבה עליה התבהרה התפיסה שלנו לגבי תחום הצעירים. מכאן צמח שיתוף פעולה עם המשרד לשוויון חברתי וקרן גנדיר בנושא של מרכזי צעירים. המנגנון היזמי יוצר חדשנות וצמיחה בתוך המכון ותורם לתחושת החיבור של העובדים לארגון.
מה התפקיד שלכם כמנכ"לים בסיטואציה הזו? מה אתם מתכננים לעתיד?
אנחנו מאמינים מאד בניהול המבוסס על אמון, חופש ומנהיגות ולכן חושבים שעל חלק גדול מההיבטים של הניהול – בעיקר פיקוח ושליטה –אפשר, ואפילו כדאי, לוותר לטובת צמיחת הארגון. המנהיגות חשובה יותר. מנהיגות משרה את הביטחון בהתפרקות מדפוסים ישנים ומאפשרת לארגון לעבור מפיקוח לאמון. המנהל צריך לתת השראה, לאפשר, לייצר כלי קיבול ליצירה. המכון סיים שלב של דמוקרטיזציה וכולם מרגישים בו די נוח. תפקידנו, כמנהיגים, הוא דווקא לשבש וליצור אי נחת – לחשוב על מבנה משילות חדש ולייצר מנהיגות עתידית אשר תוכל להתבסס על כלל הארגון ולא על אדם אחד או שניים.
מנהיג מרים את הראש כמה קומות מעל היום יום הארגוני, צופה עליו כמו ג'ירפה ושואל את עצמו לאן הארגון הולך עכשיו, מה האופק העתידי שלו. כל מי שממוקד בתחום מסוים במכון עסוק בהתבוננות ובאחריות, לכאן ועכשיו הקונקרטי של תחומו. התפקיד שלנו הוא להתבונן באופן רחב על כלל המכון, לפתוח נקודות מבט נוספות, להנגיש אותן ,ולאפשר אוטונומיה וניהול עצמאי מיטבי של תחומים.
מהו תו התקן WorldBlu בו זכה המכון לאחרונה ומהי משמעות הקבלה שלו?
מדובר בתו תקן לארגונים המבוססים על חופש ואמון בעבודה. WorldBlu הוא ארגון אמריקאי שעושה עבודת מיפוי ואבחון ארגוני ומשקף לארגון את מצבו מבחינת הדמוקרטיזציה. לנו זה היה חשוב כי קיבלנו מהם התבוננות חיצונית ואינדיקציה למצבנו. שמחנו לקבל את התו כבר באבחון הראשון – ארגונים אחרים עוברים בדרך כלל כמה סבבים של אבחון ושיפור עד שזה קורה – ולקבל משוב שאנחנו לא מספרים לעצמנו סיפורים…שתהליך הדמוקרטיזציה הארגוני אכן מצליח. וכמובן שבתוך השיקוף קיבלנו תמונה על כל מיני היבטים שבהם עוד יש לנו לאן להתקדם וכבר הפשלנו שרוולים גם לגביהם.
לאחרונה שונה שם המכון מ"המכון לחינוך דמוקרטי" ל"המכון הדמוקרטי – חברה וחינוך". מהי משמעות השינוי? איך הוא משקף את השינוי שאתם מבקשים לחולל?
שינוי השם משקף את ההרחבה של הפעילות משדה החינוך, שלשמו קם המכון לפני 20 שנה, לכלל החברה. המשימה שלנו היא קידום תרבות דיאלוגית, דמוקרטית ושקופה בחברה הישראלית, המחויבת לחברה כולה ולא רק למערכת החינוך. העבודה עם משרדי ממשלה נוספים, שאינם משרד החינוך, מבטאת באופן מובהק את ההרחבה הזו. שיתוף הפעולה עם המשרד לשוויון חברתי וקרן גנדיר, למשל, משקף את השינוי הזה. כמו כן, אנחנו מקדמים פרויקטים בשדות הקהילה והחברה, ובתוך כך עוסקים ברב תרבותיות ובמפגש בין כלל הקבוצות בחברה הישראלית. רב תרבותיות זו מקבלת דגש גם פנים ארגונית: אנחנו הולכים ומתגוונים בתמונת צוות המכון ומנסים לקדם את ההתגוונות הזו בכל מרחב שבו אנו עוסקים.
אגב הרחבת הפעילות, ספרו לנו על המיזם החדש של המכון – Switch האם באמת אפשר להטמיע ניהול דמוקרטי בארגונים במגזר העסקי? מה זה בדיוק?
כמו שלפני 20 שנים הבאנו בשורות שהקדימו את זמנן בתחום החינוך, אנחנו עושים את זה עכשיו בתחום העסקי.
עולם העבודה הוא 'בית הספר' של המבוגרים. אנחנו רוצים להעביר למרחב העסקי את אותו תהליך שעשינו בעולם בתי הספר וברשויות המקומיות.. חוויית העובד היא חוויה המעצבת את הווייתו והתנהלותו בעולם. ארגון שיפגוש אותנו בסוויץ' זה ארגון שמחפש שינוי, ארגון שחש אי נחת כלשהו, פרקטית או רעיונית. הרבה פעמים אי הנחת נובע מהקשר של העובד למקום. בעולם העסקי של ימינו, אחת הסוגיות המרכזיות היא תחושת החיבור של העובדים למקום העבודה שלהם: עד כמה הם יכולים להשפיע על החלטות שמתקבלות בו ועד כמה הם שותפים לתוצרים שלו.
עובדי דור ה־Y והמילניאלז לא יכולים לעבוד בארגונים שמתנהלים באופן מסורתי. יש הרבה מאפיינים דוריים שמסבירים למה זה קורה, אבל השורה התחתונה היא שהם מחפשים משמעות בעבודה ולא עושים הפרדה בין ביזנס לפלז'ר. אם רוצים לעבוד עם האנשים הללו אי אפשר להמשיך לעבוד כמו פעם. לכן, לדעתנו, כבר בקרוב תעלה מהשטח דרישה אמיתית לשינוי דפוסי העבודה.
ארגון עסקי שיעבוד איתנו יעבור מיפוי ובירור עומק, ומתוך כך נזמין את אנשיו לפרוץ את הגבולות המסורתיים אל מרחב של אפשרויות חדשות ולתת לעובדים להשמיע את קולם ולהשפיע על צמיחת הארגון. המנהל יבחר אזור פיילוט שבו הוא מוכן לנסות פרקטיקות חדשות.
חשוב להבין שאנחנו לא דורשים מחברות לעבור דמוקרטיזציה מלאה ולא מבטלים את תפקידו של המנהל או שואפים לאנרכיה, אבל מציעים אופני חשיבה חדשים, יצירתיים, המצמיחים את הארגון.
לסיכום, מיכל ויותם, מה אתם מאחלים לעצמכם, למכון ולשותפים שלכם לשנה החדשה?
אנחנו מאחלים לכל קהילת המכון לראות ברכה בעמלה ושנקטוף את פרי עמלנו בשינוי בחברה הישראלית –
שתהא זו שנה של חיים משותפים דיאלוגיים מכבדים והשתתפותיים,
שהחברה הישראלית תצליח לקיים בתוכה מקום, שייכות ושיוויון לכל הקבוצות שבתוכה,
שנרבה שלום בתוכנו ועם סביבתנו,
ושלא נפסיק להתבונן, להתפעל , לחשוב, לשאול, להרהר , לערער, להאמין שאפשר,
להביא טוב לעולם…
שתהיה שנה נפלאה לכולם
