איך זה נראה כשזה מצליח?
המכון, הפועל לקידום תרבות דמוקרטית, פיתח סל מדדים המאפשרים לו לבחון האם אכן מקדם את השינוי שאותו שואף לקדם במרחבי הפעולה השונים. במסגרת זו פותחו מספר כלים שיסייעו לנו לבחון את המידה בה אנו משיגים את מטרותינו:
- מחוונים מפורטים המכילים שלל עדויות ועמדות המבטאות תפיסה ערכית דמוקרטית;
- שאלון עמדות לשותפים שונים (מורים בבית הספר, עובדים בארגון כלשהו);
- מתווה לראיון שמטרתו לסייע למנחי המכון לזהות את התפיסות וההתנהגויות הארגוניות לאורך שנות ההתערבות
דוגמא לשאלון עמדות המפרט הגדים קונקרטיים ניתן לראות כאן- שאלון – תרבות דמוקרטית
כחלק מתהליך העבודה יצרנו סדרה של שאלות סביב כול ממד.
הממד הרעיוני
לקראת בהירות רעיונית, אמונה ברעיון ויצירת שפה ארגונית קוהרנטית
יצרנו סדרת שאלות שמטרתן לזהות את התפיסה הערכית המנחה את הארגון; הן מאפשרות לעמוד על הבסיס הערכי של המנהיגות; מאפשרת לזהות את מערכת הערכים המרכזית המנחה את העשיה, במידה ויש כזו. סדרת שאלות זו באה לתת תמונה על הקשר לתרבות הארגונית הדמוקרטית- עד כמה הארגון "מחזיק "בערכים מרכזיים של תרבות דמוקרטית? עד כמה מאמין בהם וביכולת היישומית שלהם.
מה נרצה לראות בסופו של דבר בממד הרעיוני?
- חזון העיר/ הארגון משלב בתוכו ערכים של תרבות דמוקרטית
- קיים שיח עקבי של מובילים על הערכים בפורומים שונים, כאשר השיח מתנהל לאור הערכים עצמם
- הפצת החזון והערכים בערוצי תקשורת שונים ומגוונים בנגישות לכלל השותפים
- שותפים שונים יודעים לדבר את התפיסה הערכית של היישוב/ המרחב הארגוני
- השותפים השונים יכולים להסביר את הקשר בין תרבות דמוקרטית לבין השגת היעדים הארגוניים שלהם
- קיימת שפה קוהרנטית המשלבת בתוכה רעיונות מרכזיים בתרבות הדמוקרטית בקרב רוב מובילי הארגון ושותפיו
הממד הנהולי ארגוני
לקראת יצירת ארגון יציב מבחינה נהולית ארגונית וכלכלית
סדרת שאלות זו באה לבחון את מקומו של המנהל כמחוייב ומסור לרעיון שאותו רוצה / רוצים לקדם? לבחון את התשתית הארגונית והאנושית הקיימת ועד כמה היא בהלימה עם המטרות הארגוניות ועם עקרונות הפעולה של תרבות דמוקרטית?
מה נרצה לראות בסופו של תהליך בממד הנהול ארגוני?
- הרובד הניהולי מגלה מחוייבות לקדם מסגרות ארגוניות התומכות בהטמעת תרבות דמוקרטית
- הרובד הניהולי משתף את השותפים השונים בבניית מבנים ארגוניים המקדמים שותפויות, דיאלוג, השפעה
- קיימות מסגרות שונות להשתתפות של שותפים שונים/ מגוונים [מסגרות של השפעה]
- קימות מסגרות של קבלת החלטות משותפת עם גורמים מגוונים בארגון
- נוצרות שותפויות מגוונות בפועל[מיזמים משותפים; שתופי פעולה]
- ישנן מסגרות קבועות בתדירות סבירה לשיחות אישיות בין שותפים (ועם ממונים)
- ישנה מסלול פיתוח אישי לשותפים השונים [הכשרות, השתלמויות, הרחבת סמכויות וכד']
- יש תקציב סביר לטובת יזמות של השותפים
- אחוז השותפים היוזמים עולה משנה לשנה; כמות היוזמות עולה משנה לשנה
- ישנו צוות/ אדם שמסייע בקידום יזמות בתוך הארגון
- הארגון יוצר את מערכות התומכות המאפשרות לשותפים השונים ללמוד ולהתפתח, להשתנות ולשנות
- ישנן מסגרות עקביות להשמעת ביקורת פנימית/ להעלאת רעיונות אישיים בתחומים שונים
ממד למידה והתפתחות
לקראת תהליכי צמיחה ולמידה מקצועיים אישיים וארגוניים
סדרת שאלות זו באה לבחון את מקומו של הארגון כמקדם למידה והתפתחות של השותפים בו מתוך תפיסה של ארגון לומד.
מה נרצה לראות בממד למידה והתפתחות בסופו של תהליך?
- השותפים חשים שיש להם כיווני התפתחות מקצועית, שהם בתהליך של למידה ויצירה בהלימה לתחומי העיניין שלהם.
- הארגון בתוכו יוצר מתודות עבודה המאפשרות להביא לידי ביטוי את העקרונות השונים של תרבות הדמוקרטית.
- יש התפתחות ושינוי של תהליכים (ארגוניים/ למידה/ הוראה) בהלימה למציאות המשתנה תוך שמירה על המהות הערכית
- קיימים מרחבי למידה/ תכני למידה מגוונים בתוך הארגון (תכנים שונים, מרחבים שונים, תדירויות וכד')
- קיימת חשיפה עקבית לללמידה מהנעשה בארץ ובעולם בתחום העיסוק המרכזי של הארגון
ממד מערכות יחסים – אישי, בינאישי, ארגוני
בטחון ותנאים מיטביים ליצירת תחושת שייכות וגאווה; ראיית האדם בתוך המשימה
סדרת שאלות זו באה לבחון את מערכות היחסים בארגון – ככאלו שמקנות בטחון פיסי ורגשי, מבוססות אמון וכבוד ומאפשרות אוטונומיה של הפרט.
מה נרצה לראות בממד היחסים בסופו של תהליך?
- אנשים חשים בטחון והוקרה ומקום להעצמה אישית
- תחושת שייכות וגאווה לארגון
- אנשים מדווחים על תחושה נעימה בארגון מבחינה חברתית (הכרות)
- רוב השותפים השונים מתנדבים לבצע פעולות שונות לטובת הארגון מעבר לנדרש
- רוב השותפים נרתמים לסייע לארגון (או לחברים בארגון) בעת הצורך
- רוב השותפים חשים תחושת אחריות כלפי הפעולות של הארגון
