גיליון 06
יולי 2018

השפעה

מגזין המכון הדמוקרטי

כיצד הדרכה, למידה ופיתוח עובדים בארגון יכולים להשפיע: שישה עקרונות

ב 13 ביולי 2015, בצהריים, הבנתי שהרבה ממה שחשבתי על למידה ופיתוח לא רלוונטי. זה קרה כשהשתתפתי ביום למידה בזמן שטיילנו בסמטאות של בית הכרם… שם נפל לי האסימון.

| אורית אייזן 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

למידה ארגונית היא מכלול התהליכים והאירועים המתרחשים בארגונים ובהם מתחולל אצל אנשים בארגון שינוי: בידע, במיומנויות, בדפוסי הפעולה, המחשבה, הערכים וההתנהגויות הקשורים לתחומי הפעולה של הארגון

במהלך שיטוט בסמטאות בית הכרם, לאחר מפגש מעורר השראה עם אורי עמדיפעיל ויזם חברתי, במסגרת סמינר קיץ שהתקיים בירושלים הבנתי פתאום שתהליכי הלמידה והפיתוח השפיעו עלי במידה שעד לאותו היום לא הייתי מודעת אליה.  

אז מה השתנה בתחום בשנים האחרונות? הארגונים, העובדים, הכלים, הטכנולוגיה.

למה צריך לשים לב כדי שהלמידה והפיתוח בארגון יהיו אפקטיביים ומשפיעים? הנה כמה עקרונות מובילים ודוגמאות.

למידה ארגונית היא מכלול התהליכים והאירועים המתרחשים בארגונים ובהם מתחולל אצל אנשים בארגון שינוי: בידע, במיומנויות, בדפוסי הפעולה, המחשבה, הערכים וההתנהגויות הקשורים לתחומי הפעולה של הארגון. (מתוך ויקיפדיה)

הנחת המוצא היא שלמידה ארגונית מתרחשת בכל מקרה: באמצעות תהליכי סוציאליזציה בארגון, כלומר מעצם המפגש האנושי; כתגובה להצלחות ולכשלונות אשר מחייבים לעצור וללמוד או באמצעות כניסה של אנשים חדשים ורעיונות חדשים לארגון.

אחת המטרות בגישות ובכלי הלמידה היא להצליח לארגן את התהליכים הללו באופן שישרת בצורה הטובה ביותר את הארגון ואת העובדים.

6 עקרונות מובילים לפיתוח ולמידה בארגונים נכון
ל- 2018-2020 (כי מי יודע מה יהיה לאחר מכן)

1. הדרכה ופיתוח ו… שינוי דרמטי

הדרכה היא תוכנית המסייעת לעובדים ללמוד ידע ספציפי או מיומנויות כדי לשפר את הביצועים בתפקידם הנוכחיים שלהם.

פיתוח עובדים הוא יותר הוליסטי ומתמקד בצמיחת עובדים וביצועים עתידיים, ולא בהכרח בהקשר המיידי לתפקיד. פיתוח העובד יכול להתנהל כתהליך אישי על ידי בניית תוכנית ייחודית לכל עובד על פי הצרכים והתשוקות שלו, או באמצעות למידה והשראה כלל ארגוניים.

בשנים האחרונות חל שינוי דרמטי ביותר בתרבות התאגידית והוא – מעבר ממיקוד בתרומה של כל עובד לארגון, למיקוד בפיתוח העובד ובחוויה של העובד בתוך הארגון. יותר ויותר ארגונים שמים את הדגש בתחום הלמידה והפיתוח סביב העובד וחווית העבודה שלהם, בצורה שתשלב באופן אופטימלי בין חזון ומטרות הארגון לבין החזון האישי ומטרותיו של העובד. חברת ג׳ולט (jolt) “בית הספר של העולם החדש” מציעה פלטפורמה וירטואלית של הרצאות שמאפשר לחברות להעשיר את הידע של העובדים שלהן, ג׳ולט היא דוגמה לחברה ששמה את פיתוח העובד במרכז. העובד אמנם מגויס לתפקיד מסוים, אך החברה רואה את עצמה מחויבת לסייע לעובדים לרכוש את הכלים והמיומנויות שיעזרו להם לטפח חלומות ושאיפות: להתנסות בתפקיד אחר או להגיע לעמדת ניהול בכירה, בין אם בתוך הארגון או במקום אחר.

קישור לאתר JOLT  >>

תפיסת הלמידה בארגונים בשנים האחרונות מתכתבת עם המודל ללמידה אפקטיבית 70:20:10. בבסיס המודל עומדת התפיסה ששמה דגש על מעבר מהדרכה פרונטלית לניהול הלמידה הבלתי פורמלית והחברתית בארגון

2. למידה מניסיון – שלי, שלך, שלנו, שלהם

למידה תוך כדי התנסות – ממש כמו ללמוד נהיגה

החלק החשוב בלימוד הנהיגה מתבצע למעשה אחרי שעברנו טסט, תוך כדי הנהיגה, בכביש, מתוך המקרים המזדמנים. מתנסים ומתרגלים את מה שנלמד ומקיימים הפקת לקחים פרטית בייחוד כאשר משהו מצליח מאוד או נכשל. כך גם בארגון.

תפיסת הלמידה בארגונים בשנים האחרונות מתכתבת עם המודל ללמידה אפקטיבית 70:20:10. בבסיס המודל עומדת התפיסה ששמה דגש על מעבר מהדרכה פרונטלית לניהול הלמידה הבלתי פורמלית והחברתית בארגון. ברמה הפרקטית, המשמעות היא ליצור הזדמנויות למידה מגוונות שיתנו מענה לצרכי הלומד / העובד בממשקים השונים.

רוב הלמידה מתבצעת מתוך ההתנסות, תוך כדי ביצוע התפקיד בפועל. באחריות הארגון לתמוך בלמידה במרחבים ובאופנים נוספים (כפי שיפורט בהמשך). כאשר עצם ביצוע התפקיד נתפס כתהליך למידה יש מקום ללמידה מטעויות ומהצלחות.

מגוון אנושי – למידה פנים אירגונית

גישת “יצירת הידע” של נונאקה מושתת על התפיסה כי ידע מועבר ונוצר באמצעות אינטראקציה בין אנשים. המודל שם דגש על “יצירת ידע” ויצירתיות בתוך הארגון בעזרת צוותי חשיבה ארגוניים.

לגישת “יצירת הידע ” >>

מפגשי צוותים הם דוגמא ללמידה ויצירת ידע חדש בקבוצה שיש לה מכנה משותף, מקצועי או ניהולי.  

לולאת משוב היא פרקטיקה המאפשרת למידה מתוך ההצלחות והכשלונות בצורה זריזה יחסית המאפשרת שיתוף  עובדים.

דוגמא נוספת ללמידה פנים ארגונית יכולה להתבצע באמצעות חיבור בין מנטורים לעובדים בתוך הארגון. בחברת outbrain – המציעה פלטפורמה לחיפוש ולקידום תכנים מומלצים, אמינים ורלוונטים ברשת, קיימת תפיסה המתייחסת להתפתחות ולמידה בשלושה מעגלים: אישי, חברתי, עולמי.

בחברה יצרו פרקטיקה של ״תוכנית מנטורים״, תוכנית זו נמשכת 6 חודשים. 60 עובדים מלווים 60 עובדים. מיקס רב מחלקתי ורב עולמי, כולם שותפים לתוכנית זו מהמנכ״לים ועד אחרון העובדים.

ללמוד מאחרים – זה לא נקרא להעתיק

למידה מאחרים יכולה להיות למידה לצורך השראה מארגונים / אנשים מובילים בתחומם, למידה בקורסים בתחומים שונים מהארץ ומהעולם, באמצעות השתתפות בפורומים ובכנסים שונים, הזמנת אנשים וארגונים ללמידה משותפת, יצירת שיתופי פעולה ועוד.

בחברת chegg – חברה המאפשרת לשכור ספרי לימוד במחיר מסובסד, ומפתחת טכנולוגיות המאפשרות לסטודנטים לצרוך את החומרים באינטרנט – יצרו מרחב ללמידה והתפתחות. בפרויקט ״אמא מחליפה״ עובד חברה הולך לעבוד שבועיים בחברה אחרת, כדי לחוות DNA שונה של ארגון, וללמוד מההתנסות.

לראיון עם מנכ״ל chegg >>

3. ביחד ולבד – יצירה וניהול ידע

עם התפתחות הטכנולוגיה, החל להתפתח מגוון רחב של מערכות למידה מגוונות המספקות שירותים וכלים דיגיטליים. פלטפורמות אלו מאפשרות למידה בכל מקום ובכל זמן; מהמחשב או מהטלפון הנייד, בזמן העבודה או מהבית ובנוסף הן מאפשרות לכל אחד ליצור ולשתף בידע.

קיימים היום כלים טכנולוגיים המאפשרים איסוף נתונים פשוט וקל כך שיוכלו לשמש את כל עובדי הארגון כחלק מתהליך למידה שוטף, מתהליכי משוב או תחקיר המאפשר למידה.

בנוסף בעזרת הטכנולוגיה ניתן לפתח פלטפורמות המאפשרות יצירה משותפת של הידע הארגוני.
דוגמה לפלטפורמה כזו היא הוויקי של המכון הדמוקרטי. פלטפורמה שפותחה ומנוהלת על ידי הארגון, ומייצרת מרחב און-ליין בו נמצא הידע הארגוני המאפשר לכל אחד ללמוד לפי צרכיו. בנוסף כפי שוויקיפדיה פועלת זו פלטפורמה המזמינה כל אחד בארגון ליצור ולהוסיף מהידע שלו לטובת הרחבת מאגר הידע  המקצועי של המכון.

מתודולוגיות פיתוח ידע ומוצרים כגון עיצוב ממוקד משתמש, חשיבה המצאתית שיטתית, פיתוח זריז ועוד, באים לתת מענה למצבי אי-הוודאות ההולכים וגדלים, ולמגוון האתגרים שבהם הידע המעשי הקיים כבר איננו מספק.

4. מפתחים ויוצרים חדש – כלים למצבי אי וודאות בעולם של שינויים מהירים

מתודולוגיות פיתוח ידע ומוצרים כגון עיצוב ממוקד משתמש, חשיבה המצאתית שיטתית, פיתוח זריז ועוד, באים לתת מענה למצבי אי-הוודאות ההולכים וגדלים, ולמגוון האתגרים שבהם הידע המעשי הקיים כבר איננו מספק. דוגמה – הכשרה והשתתפות בתהליכי פיתוח במכון  הדמוקרטי במתודולוגית – deep dive. במכון מתקיימים ימי למידה ארגונים המאפשרים תהליכי ההכשרה בהם הארגון כולו חווה תהליך למידה, באחד מהימים הללו צוות המו״פ הוביל יום למידה בו הכרנו והתנסנו במתודולוגית פיתוח ה – deep dive. בהמשך צוותים שונים במכון החלו משתמשים בכלי על מנת לפתח כלים/ תוכניות שהם מובילים. השלב הבא בא לידי ביטוי מול הלקוחות כאשר תוכניות שונות קיימו ימי פיתוח עבור הלקוחות שלהם. לדוגמא  תוכנית אמיצים יצרה מרתון פיתוח המיועד לצוותי הוראה שמטרתו להאיץ ולפתח תחומים שונים מחיי בית הספר. את ההשפעה הרחבה של יום כזה ניתן היה לראות גם בשטח כאשר בתי הספר עצמם יצרו ימי פיתוח דומים עבור הצוותים שלהם.

 לכתבה בנושא מרתון פיתוח תוכנית אמיצים >>

5. walk the talk – חווית עבודה ולמידה התואמת את חווית הלקוח

מנהל / עובד שחווה תהליכים, פרקטיקות ומתודולוגיות ישתמש באותם תהליכים עם העובדים / הארגונים או הלקוחות אותם הוא פוגש.

לדוגמה, השתתפותיות עובדים הוא חלק מתהליכי הלמידה של העובדים וחלק מחווית העבודה במכון.

מעבר לרווח של תהליכים אלו בהגברת מחוברות עובדים, והרווח בשותפות העובדים בתהליכי קבלת החלטות, נוצרת הלימה בין המשימה של העובדים בארגון מול הלקוחות לבין חווית ההשתתפותיות והחיים בתרבות דמוקרטית בתוך הארגון. העובד משתמש בחוויה שלו במכון כדי לייצר אותה גם במפגש עם השטח.

 לכתבה בנושא השתתפווית >>

על מנת שהמנגנונים והפרקטיקות יניבו תהליכי למידה ופיתוח משמעותיים יש חשיבות גדולה ליצירת תרבות ארגונית המעודדת חקירה, מאפשרת כישלון, ומקדמת פתיחות, אמון, חדשנות ויזמות.

6. שני חלקים לשלם – תרבות ופרקטיקות

הלמידה והפיתוח בארגון מתבססים על שני היבטים המשלימים זה את זה:

ההיבט המבני – המנגנונים והפרקטיקות המתקיימות בארגון.

ההיבט התרבותי – הוא זה המבחין בין ארגון לארגון. ההבדלים המשתקפים בדפוסי התנהגות, ביחסים בין אישיים, בשפה משותפת, בהנחות יסוד, בקודים אתיים, בערכים בנורמות התנהגות ועוד.

על מנת שהמנגנונים והפרקטיקות יניבו תהליכי למידה ופיתוח משמעותיים יש חשיבות גדולה ליצירת תרבות ארגונית המעודדת חקירה, מאפשרת כישלון, ומקדמת פתיחות, אמון, חדשנות ויזמות.

פיטר דרוקר, גורו הניהול, אמר: “culture eat strategy for breakfast”;

לא משנה מה יהיה המודל / השיטה / הכלים / האסטרטגיה בה נוקט הארגון, אם התרבות בארגון לא תהיה מותאמת ומאפשרת למידה ופיתוח – גם הצוותים המצליחים ביותר, לא יצליחו להתפתח וללמוד לאורך זמן.

למה זה טוב לארגון ?

מחקרים רבים מספקים נתונים והוכחות על הקשר בין למידה ופיתוח לבין ביצועי חברה.

ביצועי החברות מתייחסים למידת ההצלחה של הארגון לעמוד במשימה ובמימוש המטרות שהציב לעצמו.

מדידת ביצועים היא כלי לברור אפקטיביות המשימה של הארגון הן בהיבטים פיננסים והן בהיבטים נוספים כמו שביעות רצון של לקוחות. (Ellinger, A., Yang, B., Howton, S. (2002

הלמידה והפיתוח בארגון מקנים יכולות וכישורים חדשים לעובדים המאפשר לבצע את העבודה בצורה היעילה ביותר.

מחוברות עובדים היא המידה בה עובדים מרגישים שיש להם עניין של ממש בהצלחת הארגון, המידה בה הם מכּוונים לביצוע לעמידה במטרות הארגון, מידת המוטיבציה, האכפתיות והרצון לתרום לארגון. זהו שיח רגשי  – המדבר על בחירה הדדית של הארגון והעובדים.
נמצא קשר יציב ומשמעותי בין תהליכי פיתוח הדרכה ולמידה בארגון ובין מחוברות עובדים שבאה לידי ביטוי בשביעות רצון, נאמנות, מוטיבציה ומחויבות לארגון .(Egan, T., Yang, B., Barlett, R.K. (2004

היבט נוסף, מתייחס לפיתוח המקצועי והאישי של העובדים, דבר מאפשר יצירת אופק מקצועי לטווח הארוך ומשמר בארגון את העובדים בעלי הפוטנציאל, בעזרתם יבטיח עתודה להמשכיות ניהולית.

ולבסוף שמירה על יתרון תחרותי. הדרכה הכשרה ושימוש במתודולוגיות פיתוח מקנה כישורים ויכולות במירוץ אחר טכנולוגיות מוצרים ותהליכים חדשים. דבר המבטיח שהארגון לא רק ידע ליישר קו עם השוק, אלא יוכל אף להוביל.

ולסיכום, נחזור בחזרה לשיטוט בסמטאות בית הכרם… באותו היום הבנתי שמשהו מתוך כל המפגשים האנושיים והשיחות יצר אצלי שינוי בעמדות בתפיסות ובחיבור לארגון. הייתי מוכנה לקפוץ לשלב הבא, להרחיב את הגבולות, את התפקיד ואת ההשפעה שלי על אנשים ועל מערכת החינוך. התהליכים שעברתי במכון אפשרו לי גם ברמה התודעתית וגם ברמה המקצועית להתחיל פרק חדש, תפקיד חדש במכון.

Bell, B., I. Tannenbaum, S., Ford, K., A. Noe, R., Kraiger, K. (2017), “100 Years of Training and Development Research: What We Know and Where We Should Go״ Journal of Applied Psychology, Vol. 102, No. 3, 305–323

Egan, T., Yang, B., Barlett, R.K. (2004);״The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intentions״;, Human Resource Development Quarterly, Vol. 15 No.3, pp.279-301.

Ellinger, A., Yang, B., Howton, S. (2002), ״The relationship between the learning organization concept and firm financial performance: an empirical assessment״ Human Resource Development Quarterly, Vol. 13 No.1, pp.5-21.

השאר/י פרטים ונחזור אליך בהקדם

11 + 15 =

שינוי גודל גופנים
ניגודיות