גיליון 05
אפריל 2018

אירגונים דמוקרטיים

מגזין המכון הדמוקרטי

 חופש ודמוקרטיה באירגונים

worldblu

 שיחה עם מירנדה אש, מנהלת קהילה ומאמנת לטרנספורמציה בארגון

Miranda Ash, Chief of Community + Transformation Coach

המטרה של WordBlu, הפועל בשמונים מדינות ברחבי עולם, היא לפתח תרבות אירגונית של חיוניות, צמיחה וביצועים גבוהים במקומות עבודה המבוססים על חירות וחופש, ולא על פחד ושליטה. בשנים האחרונות, כחלק מהמסע להפצת השיטה  Freedom at Work™, פותחו ב- WordBlu כלים מגוונים שמסייעים למקומות עבודה לשנות את הלך הרוח הארגוני ולהפוך לארגונים יותר דמוקרטים.

| ראיינה יפעת אידלמן

 

 

ארגונים דמוקרטים, הם ארגונים שבהם יש ביזור סמכויות, לחברי הארגון יש אוטונומיה, העובדים מרגישים שמעודדים לפעול באופן עצמאי ושסומכים עליהם שידעו לקבל את ההחלטות הנכונות.

מה ההגדרה שלכם לארגון דמוקרטי?

ארגונים דמוקרטים, הם ארגונים שבהם יש ביזור סמכויות, לחברי הארגון יש אוטונומיה, העובדים מרגישים שמעודדים אותם לפעול באופן עצמאי ושסומכים עליהם שידעו לקבל את ההחלטות הנכונות.

בבסיס, ארגון דמוקרטי, הוא כזה שהלך הרוח הארגוני שלו מכוון לחופש ולא לפחד או שליטה, התפיסה המנהיגותית מעודדת מימוש של הפוטנציאל האישי של העובדים, והתרבות הארגונית מאפשרת ניהול עצמי.

על פי המודל שפיתחנו בארגון דמוקרטי מתקיימים 10 עקרונות:

במחקר שערכנו  growth and rezilence report במשך 10 שנים, הסתכלנו על הביצועים של ארגונים שפועלים על פי 10 העקרונות מבחינת הישגים כלכליים וצמיחה ארגונית. ההישגים והצמיחה של הארגונים שפועלים לפי העקרונות, היו גבוהים פי 7 משל חברות אחרות, על פי מדד הנאסד”ק.

בעקבות המחקר גילינו, שלמרות שצריך את כל העקרונות כדי שהארגון יהיה לגמרי דמוקרטי, יש ארבעה עקרונות מובילים:

אחריותיות, שקיפות, בחירה וביזור.

איך הופכים ארגון לארגון דמוקרטי?

אם אנחנו רוצים לייצר Mindset של חופש ואפשרויות, אנחנו חייבים לטפל בפחד קודם: בלחץ, תסכול, חרדה, יחסי כוח, דחיינות, הימנעות

מודל העבודה שלנו Freedom at Work Model, מתבונן על שלושה מרכיבים עיקריים:

הלך רוח (Mindset) ,מנהיגות, ועיצוב ארגוני.

  1. הלך רוח (Mindset) יש שתי סיבות עיקריות שמונעות מאנשים להגשים את הפוטנציאל המלא שלהם: פחד וערך עצמי נמוך. אנחנו רוצים לעזור לאנשים לשנות את צורת החשיבה והדרך שבה הם מסתכלים על העולם, ע״י זיהוי ושחרור של פחדים. רוב האנשים לא מודעים לעובדה שהם חיים בפחד. מחקר שנערך ע”י ״the natural science foundation״ בארה”ב, הראה שיש לנו קרוב ל – 60,000 מחשבות ביום, % 95 אחוז הן המחשבות שהיו לנו ביום אתמול, ו-% 80 אחוז מתוכן הן שליליות או מבוססות על פחדים.

אם אנחנו רוצים לייצר הלך רוח של חופש ואפשרויות, אנחנו חייבים לטפל בפחד קודם: בלחץ, תסכול, חרדה, יחסי כוח, דחיינות, הימנעות. בגלל כל אלו הרבה פעמים מתקבלות החלטות לא נכונות שמבוססות על הישרדות ולא על צמיחה. לרוב אנשים לא פועלים, אלא אם כן יש משבר ולכן הם מגיבים למצב ולא פרו – אקטיבים מול המציאות.

מחקרים שנעשו לאחרונה חקרו את הסיבה שבגללה אנשים עוזבים מרצונם את מקום העבודה, זה משתנה ממקום למקום, אבל כ – % 75 עוזבים בגלל מנהל לא טוב, ולא בגלל התפקיד, המשרה או השכר שלהם.

בעבר ההתמודדות עם הפחד הייתה להתעלם, להסתיר או להשתיק אותו, ולא ניתנו כלים להתמודד ולהתגבר עליו. אנחנו פיתחנו כלי “The Power Question”  במטרה ללמד אנשים  לזהות ולהתגבר על פחד:

  1. לזהות את הפחד
  2. להבין מה מקור הפחד?
  3. למה קשה לנו לשחרר את הפחד?
  4. מי היינו  בלי הפחד?
  5. אלו אפשרויות היו נפתחות אם היינו משחררים  את הפחד?

ראינו אנשים שעושים שינויים מרחיקי לכת בחיים האישיים והמקצועיים בעקבות השאלות: “מה היית עושה אם לא היית מפחד? או “אלו החלטות היינו מקבלים אם לא היינו פוחדים?”. התהליך הזה גורם לאנשים פשוט להיות אותנטיים וזה מה שהעולם שלנו צריך היום.

  1. מנהיגות – אנחנו מאמינים שתהליך שינוי אמיתי ובר קיימא של ארגון, יכול להתקיים רק אם המנהיגים עושים עבודת עומק על עצמם. אנחנו מתייחסים לשלושה מרכיבים עיקריים אצל מנהיגים:

כוח, ערך עצמי, ו”אובוטו”.

כוח – אנחנו מתבוננים על מה גורם למנהיגים להפעיל כוח. האם המוטיבציה היא מתוך פחד ושליטה או מתוך תפיסה של חופש ואפשרויות? בעבודה עם מנהיגים אנחנו עוזרים להם לפתח את האינטואיציות כדי לזהות מתי להשתמש בכוח ומתי לזוז אחורה, מתי להיות ריכוזיים ומתי לבזר.

ערך עצמי –  אחת הבעיות הנפוצות היום היא ערך עצמי נמוך. אני מאמינה שהמקור להרבה מהבעיות איתם בני אדם מתמודדים בעולם, הוא ערך עצמי נמוך. יכולים להיות לו מופעים שונים כמו יחסים כוחניים, אלימות וכמובן פחד, וזה גורם להתנהגות מניפולטיבית בין אנשים. המטרה העיקרית שלנו היא לעזור לאנשים לפתח ערך עצמי גבוה. על ידי זה שנלמד לאהוב ולהעריך קודם כל את עצמנו, בדרך מעודנת וצנועה נוכל ללמוד לאהוב ולהעריך את הסובבים אותנו.

כשאנחנו מלווים מנהלים, הם צריכים להבין, שהמשימה העיקרית היא לא לנהל אנשים, אלא בראש ובראשונה להבין את התפיסות שלהם על עצמם ולעשות שם טרנספורמציה. קודם כל עבודה עצמית ורק אח״כ שינוי ארגוני.

המרכיב השלישי מגיע מתוך מונח אפריקאי שנקרא אובוטו (UBUTU), הרעיון מאחורי המילה הוא אחריות הדדית: “אני יכול להיות במיטבי כשאתה במיטבך”, זה מפתח תחושת קהילתיות ואחריות הדדית. אנחנו עושים עבודה עם אנשים לזיהוי ה״טוב ביותר שלי״ איך הוא נראה, ואיך נראה ה”טוב ביותר הקולקטיבי”.

  1. עיצוב סביבת עבודה שמבוססת על 10 העקרונות – פיתחנו כלים שעוזרים לארגון לעשות מיפוי על פי 10 העקרונות; לזהות מה לא עובד, ואז לעצב בהתאם מבנים ארגוניים, תהליכים ופרקטיקות במטרה להתנסות ולהטמיע את העקרונות האלו.

האתגר המרכזי בתהליכים כאלו, הוא שקשה מאוד לעשות אותם לבד, ולכן פיתחנו אסטרטגיות פעולה שתומכות במנהלים כחלק מתהליך פיתוח ועיצוב מחדש, עם אחריות לתהליך ולארגון, כמו ליווי אישי ולמידת עמיתים.

 אנחנו נותנים כלים שמעודדים דרכי חשיבה חדשות, בניית ביטחון, פיתוח מיומנויות של הקשבה, ניהול קונפליקטים ושיחות מורכבות, מודלים שונים של קבלת החלטות ועוד.

 

 

 

 

כדי להפוך מקום עבודה לדמוקרטי לגמרי, אפשר לעשות תהליכים מערכתיים ולשנות את התרבות הארגונית, אבל אם מנהלים לא עושים תהליך פנימי משמעותי באותו זמן, זה לא יכול להחזיק לאורך זמן ולא יביא את התוצאות המצופות לארגון.

מה נדרש ממנהל שמוביל ארגון דמוקרטי? איך מצמיחים מנהלים שמאפשרים חופש במקום העבודה?

אנחנו משקיעים המון בתכניות לפיתוח מנהיגות. בעבר תכניות לפיתוח מנהיגות היו מבוססת בעיקר על ידע: הרצאות, כנסים ספרים וכו’. היום קיימת ההבנה שבתהליכים כאלו אנשים צריכים ליווי אישי (קאוצ’ינג), למידת עמיתים ולמידה מתוך התנסות, ולא רק ידע תיאורטי. אנחנו מחויבים ב 100% לטרנספורמציה, ופחות לידע או מידע.

הגישה שלנו  לליווי מנהלים מבוססת על טכניקות למידה מגוונות, כדי לאפשר לאנשים לבחור ולעשות התאמה אישית למסע שלהם לפיתוח מנהיגות. עיקר העבודה היא התבוננות בחזון ובמטרות ברמה האישית והמקצועית, לצד רכישת כלים ומיומנויות שנדרשים ממנהלים שרוצים לאפשר חופש ודמוקרטיה במקום העבודה. אנחנו נותנים כלים שמעודדים דרכי חשיבה חדשות, בניית ביטחון, פיתוח מיומנויות של הקשבה, ניהול קונפליקטים ושיחות מורכבות, מודלים שונים של קבלת החלטות ועוד.

אנחנו מלווים מנהיגים בארגונים ועוזרים להם להגדיר ולנסח את הייעוד והחזון שלהם. ברגע שאנשים מבינים לעומק את הייעוד שלהם, הטרנספורמציה שהם עוברים משמעותית יותר, ויש לזה השפעה גדולה מאוד על מקום העבודה. לאחרונה עבדנו עם ארגון שעודד את כל העובדים שלו, לעבור תהליך של ייעוד וחזון אישיים. המשתתפים לא רק שגילו את הייעוד והחזון האישיים שלהם, אלא גם התגברו על פחדים, והצליחו לקבל החלטות ממקום טוב יותר.

לתהליך כזה יש השפעה חיוביות ביותר גם על הארגון וגם על החיים האישים של העובדים.

אנחנו מאמינים שבכלים שיצרנו יש את כל המרכיבים שבעזרתם אפשר לפתח אצל מנהלים תודעה של ארגון מבוסס חופש. זה אומר תפיסה של מנהיגות שבה המנהל בשירות של אחרים, של הקהילה שלו, ומחויב לעשייה ממקום ערכי, להבדיל מהדרך המסורתית של הסתכלות על מנהיגות בארגון, שמבוססת על אגו ומחויבת לבעלי ההון.

כדי להפוך מקום עבודה לדמוקרטי לגמרי, אפשר לעשות תהליכים מערכתיים ולשנות את התרבות הארגונית, אבל אם מנהלים לא עושים תהליך פנימי משמעותי באותו זמן, זה לא יכול להחזיק לאורך זמן ולא יביא את התוצאות המצופות לארגון.

באתר שלכם מופיעה רשימה של ארגונים שקיבלו תו תקן לאירגונים דמוקרטיים, תוכלי לספר מה זה אומר?

פיתחנו את ה – Freedom at Work™ Scorecard על מנת להעריך עד כמה ארגונים מקיימים חופש ודמוקרטיה במקום העבודה. זה כלי אבחוני שמבוסס על 10 העקרונות ובוחן שלושה מימדים: אישי, מנהיגות ומבנה ארגוני, ותהליכים. הוא מציב סטנדרטים מאוד גבוהים לארגון, ומורכב משאלוני הערכה שמתבוננים על העיצוב הארגוני, בדרכים שונות. מה שייחודי לנו, הוא המדידה על הציר שבין פחד לחופש.

הרבה מהשאלות מתבוננות על פרקטיקות ולא רק על העקרונות כתפיסה. לא כל הארגונים שממלאים את השאלון מקבלים את תו התקן. זה לא פשוט. הרשימה שלנו קטנה ואקסקלוסיבית, והארגונים שמופיעים בה עשו מאמץ גדול כדי להיכנס לרשימה.

מה שחשוב לזכור, שגם אחרי שמקבלים את תו התקן, יש הרבה עבודה, אי אפשר לנוח על זרי הדפנה, תמיד יש מקום לשיפור.

בהרבה ממקומות העבודה התהליך כולל קבוצות מיקוד של עובדים סביב השאלות והקריטריונים. מה שייחודי בתהליך הזה הוא שמי שקובע את הסטנדרט הוא העובדים. השאלונים ממולאים ע”י העובדים והציון שהארגון מקבל הוא של האנשים, אנחנו לא מעורבים בציון הסופי שניתן לארגון. זה מחזיר את הכוח והאחריות לעובדים.

לסיום חשוב לי להגיד שאנחנו עובדים עם מספר ארגונים שעוסקים בחינוך, אנחנו מאוד מאמינים בשינוי השיח בתוך עולם בתי הספר. כדי להרחיב את המגמה של חופש במקומות עבודה, אנחנו צריכים להתחיל ללמד אנשים צעירים מיומנויות של חשיבה ביקורתית, קבלת החלטות, עבודה שיתופית ולאפשר יותר בחירה לתלמידים בתוך החינוך שלהם. שינוי אמיתי מתחיל במערכת החינוך.

אנחנו מאוד מתרגשים שארגונים כמו המכון לחינוך דמוקרטי, האקדמיה להורים ולילדים בהאיטי ,AISEC, והאוניברסיטה האלטרנטיבית ברומניה סוללים את הדרך לשינוי הפרדיגמה בחינוך ברחבי העולם.

בסרטון הבא, טרייסי פנטון מייסדת Worldblu מציגה את המודל: Freedom at Work 

 

השאר/י פרטים ונחזור אליך בהקדם

5 + 4 =

שינוי גודל גופנים
ניגודיות