גיליון 05
אפריל 2018

אירגונים דמוקרטיים

מגזין המכון הדמוקרטי

סטארט אפ דמוקרטי: התנהלות מעגלית בחברת chegg ישראל

Chegg היא חברה שהוקמה מתוך רצון לתת מענה ואפשרות לסטודנטים ללמוד מבלי לשלם מאות דולרים על ספרי לימוד. החברה מאפשרת לשכור ספרי לימוד במחיר מסובסד, ומפתחת טכנולוגיות המאפשרות לצרוך את החומרים באינטרנט. Chegg ממוקמת בארה”ב ויש לה משרדים ברחבי העולם: הודו, ברלין, אוקראינה וישראל. החברה הישראלית מתמקדת בפיתוח טכנולוגיית מובייל, היא מונה כ 30 עובדים ונמצאת בתהליך גדילה.

שיחה עם שחף שקוף, מנכ”ל chegg ישראל | יפעת אידלמן

חשוב לנו לשמור על האיזון בין הבית לעבודה… לשמור על השעות של העובדים כדי לא למנוע שחיקה

חשוב לנו להכיר ולראות את העובדים שלנו, ולעזור להם להיות במיטבם בתוך העבודה…

כל אדם מקבל אבחון שמגדיר את 5 החוזקות הדומיננטיות שלו

בניגוד לתחלופה המהירה של עובדים בחברות היי-טק אחרות (כשנתיים), ב – Chegg העובדים נשארים יותר, בראיון הבא ננסה להבין איך ולמה.

התרבות הארגונית שלכם נותנת הרבה מקום ל – well-being של העובדים, איך זה בא לידי ביטוי?

אנחנו לא רוצים לשחוק את העובדים שלנו. ממוצע הזמן שעובדים בחברה שלנו שעובדת כסאטרט -אפ הוא גבוה יותר מחברות דומות. אנחנו שמים את העובד במרכז ולא רק את החברה.

חשוב לנו לשמור על האיזון בין הבית לעבודה, על הדלתות במשרדים יש מדבקות עם כיתוב “קח את הדברים ולך הביתה”. אנחנו מעדיפים לתת תקציב לחדר כושר לעובדים על מנת שילכו לחדר כושר ליד הבית מאשר שיהיה חדר כושר במשרד או לידו, דוגמא נוספת, ביום המשפחה האחרון, אמרנו לעובדים לצאת מוקדם כדי להיות עם המשפחה ונתנו להם שובר לפיצה במטרה שיבלו בפעילות משפחתית. אנחנו מוקירים ומכירים בצורך להיות בבית עם המשפחה. חשוב לנו לשמור על השעות של העובדים כדי לא למנוע שחיקה, לדוגמה אנחנו עובדים הרבה מול ארה”ב, ולכן חלק מהשיחות הן בערב, בימים כאלו אני מבקש לא להגיע מוקדם למשרד.

זה בא לידי ביטוי גם בתפיסה של ימי חופש. אנחנו לא סופרים ימי חופש. כשעובד לוקח חופש הוא צריך לתאם עם מנהל הצוות שלו, אבל האחריות על המשימה היא לגמרי שלו כעובד. השאלה היא איך אנחנו מתנהלים ביום יום כאנשים בוגרים שמקבלים החלטות שהן גם לטובת העסק אבל גם לטובתנו האישית. אנחנו לא מחפשים את האנשים על פי מדידת שעות, אלא על פי משימות שצריך לעשות. אנחנו מתעסקים במהות של מה שצריך לעשות ולא באיך שעושים את  זה.

אנחנו מאמינים בגישה שאומרת לבחור כל יום מחדש. כל יום תבוא ותבחר בנו, ואם יש לך אופציה יותר טובה נעזור לך למצוא ולממש אותה. אחד העובדים שלנו קיבל הצעת עבודה מאוד מפתה, היו לו הרבה חששות והייתה אי ודאות לגבי המשרה החדשה. הוא בא להתייעץ ואנחנו עזרנו לו לקבל את ההחלטה וגם ליווינו אותו עד המעבר.

כל העובדים בחברה עברו מיפוי חוזקות על פי המודל של גאלופ, תוכל לספר על התהליך הזה?

חשוב לנו להכיר ולראות את העובדים שלנו, ולעזור להם להיות במיטבם בתוך העבודה. כחלק מתהליך שעברנו עם יועצת ארגונית, מירב רב חן, נחשפנו לנושא של מיקוד בחוזקות, בהיבט הפדגוגי והפסיכולוגי. כך הגענו למודל החוזקות של גאלופ. גאלופ הגדיר 32 חוזקות, כאשר לכל אדם יש 5 חוזקות דומיננטיות. דרך מילוי שאלון, כל אדם מקבל אבחון שמגדיר את 5 החוזקות הדומיננטיות שלו .

אנחנו משתמשים בזה בחיי היום יום של החברה, כל הזמן. זה בא לידי ביטוי בקבלת ההחלטות, בבניית הצוותים, זה כלי שעוזר לצוות לראות את החוזקות של חברי הקבוצה האחרים ולעבוד איתם. העבודה עם החוזקות מייצרת הסתכלות אחרת על אנשים ועוזרת להם לקבל את השוני בינהם. כשמישהו חושב הפוך ממני, זה לא שלילי, זאת החוזקה שלו, הוא רואה דברים שאני לא רואה, הוא פשוט חושב אחרת ויש לזה יתרון. ברגע שעושים את זה ממקום כזה, שמים את הפוקוס על הדברים הטובים ואיך אפשר להעצים אותם, במקום הסתכלות על מה לא טוב. זה פותח אור אחר על הרבה דברים.

כחלק מתהליך הגיוס שלנו, אנחנו מציעים למועמדים בשלבים מתקדמים, אבחון חוזקות זה נשאר אצלם וגם אצלנו ועוזר לנו להבין טוב יותר את ההתאמה שלהם לתפקיד.

בפגישת הצוות האחרונה דיברנו על ההתנהלות של הצוות וניסינו לצייר דיאגרמה, רוב הדיאגרמות הן משולש היררכי. ציירנו תרשים בצורת עיגול, כולנו שותפים בלי היררכיה. כמובן שיש מקומות שצריך היררכיה כדי לקבל החלטות, אבל כל ההתנהלות היא עגולה ושיתופית.

כחלק מהתפיסה הניהולית שלך, אתה מאפשר עבודה במבנים לא היררכיים, איך זה עובד?

כמנכ”ל יש לך הרבה יותר עבודה ויותר לחץ. זה המקום שבו אנחנו כארגון שונים. אנחנו מרגישים שליחות בתוך העשייה שלנו. הרבה פעמים האחריות  לקדם ולעשות, היא לא רק שלי, אנחנו עובדים בצורה שיתופית. בפגישת הצוות האחרונה דיברנו על ההתנהלות של הצוות וניסינו לצייר דיאגרמה, רוב הדיאגרמות הן משולש היררכי. ציירנו תרשים בצורת עיגול, כולנו שותפים בלי היררכיה. כמובן שיש מקומות שצריך היררכיה כדי לקבל החלטות, אבל כל ההתנהלות היא עגולה ושיתופית.

היה לנו פרויקט גדול שהצריך מאמץ גדול של פיתוח. החלטנו לצאת להאקתון של שבוע, שאין בו מנהלים. הצוות קיבל את המשימה ויצא לדרך כאשר כל המנהלים הפכו לחלק מהצוות. זו החלטה לא פשוטה מול המנהלים, הם לא חשבו שזה יעבוד. למרות הקושי, והתנגדויות טבעיות שעלו, זו הייתה חוויה מאוד חיובית, אנשים קמו והיו מוכנים להתנסות בכל מיני דברים חדשים, גם בטכנולוגיה. עם כל ההתגייסות, בסוף השבוע הפרוייקט לא היה מוכן. הארכנו את זמן הפיתוח בעוד יום, אבל עדיין היה באג שהצוות לא הצליח להתגבר עליו. ביום שני בבוקר אחד המפתחים לא היה מוכן שזה יהיה התוצר אחרי שבוע של עבודה משותפת ומאומצת, הוא ישב כל הלילה כדי לפתור את הבאג, ולקח על זה אחריות מלאה.

התהליך הזה היה מדהים ומורכב, היו בו הרבה בעיות  ואתגרים, ועדיין החוויה הכללית הייתה מצוינת – הייתה הרבה למידה והתנסות. זה  יצר מרחב שאפשר לאנשים להתנסות בדברים שהם לא היו מוכנים לעשות לפני. המנהלים ראו את הצוות שלהם אחרת, והצוות הבין גם באיזה מקום חשוב שיהיה ניהול. זה שינה את התפיסה של המנהלים ושל הצוות לגבי הניהול.

לאחרונה התחלתם את פרויקט “אמא מחליפה” שבו עובד שלכם הולך לעבוד במשך שבועיים בחברה אחרת, ובמקומו מגיע עובד מאותה החברה – איך זה עובד?

יש לנו הרבה עובדים שמאוד נהנים ואוהבים את מקום העבודה. אנחנו רוצים לאפשר להם לחוות חברה אחרת ,DNA שונה של ארגון, זה מקום אדיר ללמידה ולהתפתחות. זה התחיל מרעיון שנחליף מתכנת מאצלנו עם מתכנת מחברה אחרת, בשבוע הראשון הוא לומד ומקשיב ובשבוע השני הוא מביא מהניסיון והידע שלו.

כדי שזה יוכל לפעול, אנחנו מחפשים פרויקט בתחום הידע שלהם או בתחום שהם רוצים ללמוד, מדובר סה”כ בשבועיים, אז לא נשים שם את המשימות הכי קשות צריך לבנות  ולתכנן את זה טוב, יש הרבה שאלות לוגיסיטיות שנגזרות מהמהלך הזה.

בנוסף, לא פשוט למצוא חברה שמרגישה מספיק בטוח לעשות את ההחלפה עם חברה חיצונית. צריך הרבה ביטחון ופתיחות לקבל מישהו שהוא לא שלך, עם אנרגיה אחרת, תרבות ארגונית שונה. מי שמגיע אלינו בא עם תחושה חיובית. עם כל המורכבות שבהחלפה הזאת, אנחנו מאמינים שיש לה ערך עצום, אם לא קופצים על הדברים האלו ומתנסים, אז מפספים.

בהרבה חברות יש את הנושא הזה של עבודה על אייפון או על אנדרואיד, בשנה האחרונה עשינו מהפך ואפשרנו להתנסות. אנחנו מאוד מאמינים לדחוף את עצמ קדימה על חשבון דברים שצריך לעשות. אנחנו נותנים שעות ומרחב להתנסות ולהתפתח בדברים שמעניינים אותם.

האני מאמין שלי הוא להפוך את מי שלידי להיות יותר גדול. ברגע שאתה מגדיל את מי שלידך אז כולם גדלים, זה תפיסה של מעגל, זה טוב לכולם, וזו הדרך הכי טובה לצמוח.

מה מאפשר לך, כאדם לנהל את החברה באופן הזה?

האני מאמין שלי הוא להפוך את מי שלידי להיות יותר גדול. ברגע שאתה מגדיל את מי שלידך אז כולם גדלים, זה תפיסה של מעגל, זה טוב לכולם, וזו הדרך הכי טובה לצמוח.

הדבר השני הוא אופטימיות, הסתכלות חיוביות. כל הזמן זה בא לידי ביטוי בכל משימה של הארגון. השאלה היא לא “האם אפשר לעשות את זה?”, אלא “איך עושים את זה?”. הרבה יותר קשה כשאתה אומר כן לדברים, ואז צריך הרבה גמישות ויצירתיות כדי לאפשר לדברים לקרות, אבל זה שווה את זה וזה מאוד מקדם.

הגישה הזאת התפתחה עם השנים. אף פעם לא בחרתי להיות מנהל כזה או אחר, זה חלק מה DNA שלי, מהדרך שבה אני רואה את העולם ומסתכל על הדברים. אני חושב איך אני יכול להשפיע על המציאות ולשנות אותה, אני מתחבר לאופטימיות וחושב איך אפשר להתקדם קדימה, ולא רק להתעסק במה שהיה.

השאר/י פרטים ונחזור אליך בהקדם

6 + 5 =

שינוי גודל גופנים
ניגודיות