כל ארגון זקוק לעובדים מרוצים

פעם, כשהחיים היו פשוטים

בארגון המסורתי, מקומו של המנהל ברור. הוא רואה את התמונה הרחבה, מגדיר מטרות ויעדים, פורס אותם למשימות, מאציל סמכויות, מחלק את המשימות לבעלי התפקידים במורד הפירמידה ומפקח על ביצוען. מנגנון הניהול ההיררכי מתגמל את העובדים על מילוי המשימות לשביעות רצונו של המנהל.

מה הבעיה? העולם השתנה, והעובדים גם

האמת העצובה היא שרק 5% מהישראלים אוהבים את העבודה שלהם ומעורבים בה רגשית. במילים אחרות: רק 5% מהישראלים קמים בבוקר, הולכים לעבודה בשמחה ומשתדלים לעשות את העבודה הטובה ביותר בארגון שבו הם עובדים. 73% מהישראלים אינם מעורבים רגשית במקום עבודתם ואינם מרוצים ממנו, ו-22% ממש שונאים אותו (מתוך סקר עולמי של גאלופ על מעורבות עובדים במקום העבודה)

עובדי דור ה־Y מציבים אתגר גדול בפני המעסיקים: הם מחליפים לא פחות מ-7 עבודות בממוצע עד גיל 30, מחפשים הגשמה עצמית, משמעות בעבודתם וחיבור רגשי לארגון שהם עובדים בו. הם מתנערים מתבניות מקובעות וחשוב להם שדעתם תישמע.

כדי לשנות את המצב על הארגונים להשתנות

עובדים מרוצים הם עובדים שחשים חיבור רגשי ורעיוני לעבודה שלהם, שמרגישים שהם לומדים ומתפתחים, שיש להם מרחבי פעולה אוטונומיים, שיש להם אפשרות לקדם יוזמות ורעיונות משלהם ושיש להם יכולת להשפיע על הארגון שבו הם עובדים.

כדי ליצור את התחושות הללו בקרב העובדים, על הארגונים לעשות שינויים מבניים, תפיסתיים ותפקודיים ולפתח תרבות ארגונית שמעודדת יזמות אישית, למידה כדרך חיים ויכולת השתנות מהירה.

הארלי דיווידסון עמדה על סף התמוטטות בטרם גיבשה עם עובדיה חזון משותף. את המטרה של מקסום הרווחים החליף החזון ״בואו נתגייס כדי להעניק ללקוחות שלנו חוויית רכיבה יוצאת מהכלל״. ההגדרה החדשה פתחה לעובדים מרחב ליזמות אישית. עוד באותה שנה עברה הארלי דווידסון לשולי רווח של 30%.

בתקופה שבה לא קל לארגונים לגייס את האנשים הנכונים, אקלים ארגוני שמעודד את איכות החיים, את הצמיחה ואת הצרכים של האנשים השונים בארגון הוא המצע לצמיחת הארגון כולו. תרבות ארגונית של חופש ואמון במקום העבודה מייצרת את האקלים הזה.

אמון וחופש טובים לעסקים

סוכנים מהשטח: בתרבות ארגונית של אמון וחופש, העובדים שותפים בתהליך קבלת ההחלטות ותורמים לו מן הידע והניסיון שלהם, המבוססים על היכרות עם השטח.

יעילות ורווחיות: כאשר העובדים מרוצים ומונעים על ידי תחושת שייכות ושותפות, המוטיבציה שלהם להצליח גדלה, הפריון שלהם מקסימלי ונטייתם להישאר במקום העבודה מועצמת.

חדשנות: ארגונים משתנים מסתגלים בקלות למציאות מורכבת ומנצלים באופן מיטבי את הכוחות והעוצמות של עובדיהם.

אמון וחופש בעבודה הכרחיים לכוח העבודה של היום

התאמה לדור ה-Y: ארגונים שמשכילים להטמיע תרבות מבוססת חופש בעבודה זוכים לא רק בעובדים מסורים ויעילים אלא גם באקלים ארגוני חיובי. חופש בעבודה מתאים לעובדי דור ה־Y, שזקוק ללמידה, לפיתוח עצמי, להנאה ולתחושת שייכות לצד גמישות, אמון בהנהגה, הוגנות ושקיפות.

העקרונות של סוויץ’:

  • הגדרת חזון ברור
  • יצירת שקיפות
  • עידוד דו-שיח והקשבה
  • העצמת העובדים
  • צמצום שליטה וביזור כוח
  • יצירת מצע ללמידה ולשינוי
  • עידוד יזמות ויצירתיות

מכון הדמוקרטי מוביל בעשרים השנים האחרונות תהליכי שינוי והטמעת תרבות ארגונית אחרת בארגונים במגזר הפרטי והציבורי – ברשויות מקומיות, בערי חינוך ובחברות עסקיות – קטנות וגדולות. אנו ידועים בהובלת תהליכי עומק, בחשיבה בלתי פורמלית, מרעננת ולא שגרתית, כל זאת בליווי צוות מומחים מנוסה, הגדוש בידע נרחב ומנסח ללא הרף דרכי עבודה מקוריות המותאמות למציאות, המשתנה גם היא תדיר.

מתעניינים? השאירו פרטים

דברו איתנו: 03-7412729 | ayalal@democratic.co.il 

השאר/י פרטים ונחזור אליך בהקדם

2 + 14 =

שינוי גודל גופנים
ניגודיות